思想领导与组织转型有关

我们出来越多,更多的变化可以影响。

对我来说,母亲已经承认我之前的生活,拥抱新的——一个人,作为一个领导者。

与好奇心激发人力资源开始重置,我们列出一些可能的选择领导人当建立或重新审视人力资源运营模式。

亿康先达聚集供应链领导人讨论供应链领导人已经学到了什么从流行到目前为止和函数的未来。

人力资源将自己视为独立于数字转换。这是一个问题,写亿康先达的人力资源技术专家伊恩•罗森柏林和基督教。

技术、新一代的劳动力和更注重领导给CHROs future-ready组织创造的机会。但有很好的机会是巨大的挑战。

当公司利用技术和数据转换到更敏捷组织,他们还必须改变他们的文化来支持这个操作转变。几乎是不可能进行任何类型的企业没有考虑到文化转换。大部分的大型起重机在这个文化转变取决于人力资源总监的肩膀(CHRO)。

亿康先达,我们与世界各地的家族企业自1964年建国以来。我们采访了几十个家庭高管们更好地理解成功的来源以及他们的痛点。

在这一点上,我们和我们的客户一起确定什么程度的各维度转换是必要的,在公司内部不同的点。共享视图的管理团队水平所需的转换(改进,更新或改造)和公司的当前状态的转换是一个基本前提前设置球滚动。

通过结构诊断、我们的五个关键维度确定任何转换的成功或失败,检查他们。转换会影响整个系统,诊断总是看着三个层次从同样的角度来看:CEO,管理团队和组织作为一个整体。

这是一个简单的真理,困扰着许多企业领导人:“是什么让我们成功的在过去不会使我们在未来竞争。”Contributing to their restless nights is a growing awareness that, in complex and volatile environments, the future is no longer something that can be planned. So what must the nature of the long-term goals be with which they align the company?

商业思想家和畅销书作者弗雷德里克Laloux解释说,他相信组织的运行方式是过时的,未来是自我管理。