消费品公司非常清楚,创新竞赛的获胜者将土地下一代的客户。然而一个盲点,许多组织的脸推发现“下一步”是他们领先创新等同于领导改变。这是一个错误:主要创新是根本不同,需要不同类型的领导思维方式和能力。好消息是,你可能已经有了这些领导人在您的组织和功能;你只需要释放他们。
领导创新意味着什么
在传统的领导结构,顶部的一个人——首席执行官通常创建一个为公司愿景并激励员工使这一愿景成为现实。这个方向设置方法在问题是明确和解决方案时没问题。在这个时间的连续中断,领导人需要解出新的,未定义的问题。主要在这种环境中不太有答案和更多关于编织一个组织上下文,允许创新出现。创新是一个混乱的过程,需要领导人与歧义和安全舒适的自己和自己的能力。的文化源于这种类型的领导使员工在整个组织提供想法,有时最具创新性的建议来自那些最接近终端消费者。
你的公司如何利用其潜在的创新潜力?开始这段旅程需要两个元素:一个社区,愿意并且能够应对创新的过程。
会,然后
根据我们的经验,公司的“意愿”方面创新:创造一个文化的使命感,为人们共同的价值观和规则,公司将与另一个。领导和员工必须理解和真正活组织的价值观。例如,一个公司可以说它值勇气和冒险精神,但如果领导人排斥那些试图推出新业务的职业生涯,但不成功(而不是庆祝从失败中学习),其余的组织将大胆推断其领导人不真正的价值。
领导人必须营造一种文化,在这种文化中,员工感觉连接到该公司的价值观和更高的目标,从事他们的工作,和有心理安全,这样就可以在工作中他们真实的自我。创新不能出现小说如果人们不愿意分享想法和非传统的观点,可能会对真正颠覆性创新奠定了基础。
在亿康先达,我们曾与一家大型全球消费者服务客户端很难创建一个文化的创新。当我们越挖越深,很明显,员工不知道公司的价值观,有小的社区意识。该公司有一个“大男子主义”文化,表现出脆弱性被看作是一个弱点,而不是力量。领导人最初不愿建立公司价值观和目的,因为他们认为这是一个“毫无意义的柔软的东西”,直到他们意识到为了创新奠定了基础,他们必须首先创建一个归属感和心理安全。
与我们合作的领导团队建立的目的是真的公司的根源,然后专注于创建促进参与的组织动力学。在会议上,他们澄清会议的目的,他们解决什么,交战规则。这些变化让员工感觉更连接到公司,彼此自由,更愿意贡献自己的想法。Priya帕克,解决冲突和专业主持人,断言,“一群聚集方式,确定发生了什么,是多么的成功。“我们坚信,文化背景你形状为画出一个组织的创新能力。
构建创新能力
确保你的公司创新的意愿是第一步。第二步是灌输创新能力的人。创新往往会发生各种各样的人群时,生成一个广泛的想法得到精制或进化。这个过程通常涉及激烈的辩论,领导者的角色是确保人们有足够的支持来分享他们的想法,但确保有足够对抗引发新的思考方式。作为新思想的出现,公司必须实验然后适应基于经验。
这种类型的文化行动的一个例子亚马逊,体现在其领导原则# 13:“骨干;不同意和承诺。”亚马逊认为,领导人必须“尊重挑战决定当他们不同意,即使这样做是不舒服还是疲惫”,他们应该“不妥协的社会凝聚力。“很难反对这种方法,考虑到许多破坏性创新公司产生了:亚马逊呼应,亚马逊Kindle,亚马逊总理和亚马逊网络服务。我们中的许多人不记得之前的生活亚马逊总理,但这是激烈的内部辩论的结果和多个迭代,由于财务团队最初是反对这个主意,因为金融模型显示'将是非常无益的(亚马逊的仓库和过程是不成熟的和低效的)。
我们帮助另一个客户机——美国最大的消费产品制造商在其类别,在创新的“能力”。该公司有两个挑战:
- 他们有共同的价值观和目标,但“太好”,防止建设性冲突和困难-但必要的对话。
- 领导人认为,他们没有时间来创新的努力工作,因为他们被淹没在他们的日常工作生产高质量的产品。
帮助领导团队变得更加舒适与建设性的冲突,这是使艰难的对话和辩论的关键驱动创新,亿康先达帮助每位领导人通过创建一个个人发展过程中帮助每一个“解锁”自己的能力来处理冲突。
为了解决缺乏时间的创新问题,该公司创建了一个新的创新的单位,它将独立但仍然连接到该公司的核心。关键是确保这个群体本身并不是一个“岛”。亿康先达评估公司的前15名领导人和确定一个高度信任和“有线”引领创新。把这家公司“内幕”,新成立的创新部门负责人允许他利用现有的信任和关系,以确保新想法的这一创新单元发射,扩展和集成为核心的公司。从这里开始,该公司雇佣额外的员工创新单位,其中许多来自其他公司。而其他的行业一直与数字转换,我们的客户是行业的先行者之一拥抱数字商业模式创新和成功发射电子商务业务,使其能够适应未来的消费者想要购物的方式。
领先的创新需要不同类型的领导方法和领导可以塑造一个文化背景下,人们愿意也有能力创新。很有可能,你的公司已经有一些关键的元素需要启用颠覆性创新,现在你只需要释放他们。
Minh-Ha阮是一个猎头和领导消费者的咨询顾问在亿康先达练习,她建议客户在人才战略,推动创新和转换。
Minh-Ha阮:领导创新是完全不同的领导改变在《女装日报》(2020年2月25日)