心理安全现在是管理圈的一个时髦词。它越来越被视为性能的关键驱动因素。作为一名领导者，现在是检查你自己做法的好时机:你是否给了你的团队实验、冒险、失败的自由——然后更强大地回来?你也允许自己去面对恐惧吗?
你的团队觉得凭直觉行事安全吗?
正如《心理安全的四个阶段》一书的作者蒂莫西·r·克拉克所说，1对它的定义是，心理安全是“一种人类感到被包容、安全地学习、安全地做出贡献、安全地挑战现状而不用担心尴尬、边缘化或受到某种形式的惩罚的状态。”如果我们感到不安全，本能就会发挥作用，告诉我们要保护自己。虽然我们中的一些人还能飞，但另一些人会战斗、逃跑或被冻住。
作为一名领导者，你的部分任务就是让你的员工拥有这种自由——公开发言或尝试新事物，而所有这些都不带严厉的评判。这是一个有远见的经理希望他们的团队成员居住的空间，也是他们可以茁壮成长的地方。心理安全不是友善，而是在给予反馈、承认错误并从中吸取教训时，在严谨和谨慎之间取得平衡。
互惠互利始于招聘:为了吸引最优秀的人才，你需要提供的不仅仅是丰厚的薪水。开放、尊重的文化在潜在员工的愿望清单上名列前茅。这就是心理安全变得至关重要的地方。以同情的态度对待他人会推动人们的表现:当人们感到安全时，他们会更有成就感、更有联系、更有创造力、更有创新精神——他们会在工作岗位上干得更久。你只需要足够信任和尊重他们，让他们跟随自己的直觉。
我们中的一员(埃琳娜)曾与一位领导共事，她允许年轻的营销经理将啤酒引入一个以葡萄酒为主的市场。经理试图找到合适的口味和包装，但失败了;但他一直在努力，从每个错误中学习。最后，他找到了一个赢家。在他的努力下，公司推出了几个非常成功的品牌——这一切都要归功于一位给予初级经理尝试自由和允许失败的领导。
领导者需要那些愿意不断尝试、犯错、再尝试的人;一连串失败的尝试可以让你很快找到一个成功的尝试。哈佛商学院诺华公司领导学教授、《无所畏惧的组织:在工作场所创造心理安全》一书的作者Amy Edmondson说，2我们和她见面交流意见时强调过。
你玩游戏是为了赢还是只是为了不输?
在当前的商业环境中冒险似乎是鲁莽的，因为人们对COVID-19和其他全球动荡充满担忧。我们不敢苟同。这些不稳定的时代为领导人提供了独特的机遇;我们认为，2019冠状病毒病使建立勇敢的知识文化比以往任何时候都更加重要。大流行暴露了我们的脆弱性;由于我们无法控制的原因，我们被允许去感受、学习和成长。在与我们的讨论中，埃德蒙森说，“领导者们现在会说，我从来没有这么自由过，从来没有这么有活力过，因为我现在感到了作为领导者的紧迫性，感到了领导我的组织度过危机的紧迫性。”
几乎所有的生意都受到了打击。重要的是要从短期的挫折中吸取教训，并利用这些教训为长期的成功巩固自己。Edmondson将此称为“为赢而玩”与“为不输而玩”。她解释说:“为了不输而比赛是一种固定的心态——最终你采取的行为是为了确保你看起来不错。然而，这与真正的优秀完全不同。如果你玩游戏是为了赢，你就会全力以赴;你有时会搞砸，但你明白这是学习过程的一部分。”
脆弱的领导
但心理安全与高管和首席执行官有关吗?领导者肯定总是在压力下表现，而不做出可能暴露他们易犯错的冒险举动吗?一个内心的声音可能会在这里挑战我们:“我不能探索或采取有问题的想法——我必须用我的时间果断地处理眼前的问题;要么专注于利润，要么强劲地结束本季度。”领导者经常告诉我们，时间是他们的主要障碍。但实际上，拖我们后腿的不是时间，而是恐惧。
埃德蒙森认为，对于那些认为自己没有时间创造学习环境的人，答案是他们没有时间不去做。除非他们现在有时间，否则他们将需要花精力在以后处理问题上。
领导者们现在会说，我从来没有这么自由，从来没有这么有活力，因为我现在感到了作为一个领导者的紧迫性，以及领导我的组织度过危机的紧迫性。
哈佛商学院(Harvard Business School)诺华公司领导力教授艾米•埃德蒙森(Amy Edmondson)说
无论情况看起来多么紧急，有洞察力的领导者总是有时间根据数据、分析和询问进行有意义的讨论。你在组织中的职位越高，这一点就越正确。虽然许多人仍因害怕失败或被拒绝而步履蹒跚，但踏上自我发现之旅的领导者们越来越意识到，他们的脆弱是一种力量。同样，失败是成功的垫脚石;当我们失败时，我们的一部分正在学习和成长。
例如，我们中的一个人(里卡多)曾与一家跨国公司的首席执行官共事，他在刚开始工作、还很年轻的时候，害怕在成立已久的董事会眼中失败。他痴迷于做所有正确的事情，马上。然而，他却节节败退;他的表演缺乏远见和灵感。只有在他允许自己暂停、后退一步，并与其他组织的同事分享他的挑战之后，他才有勇气走出去，真正融入CEO的角色，重塑公司文化。
我们的另一位客户担心，如果她在工作环境中表现出太多关心和“温柔”的一面，会显得不专业。只有在经历了近乎精疲力竭的经历后，她才能够面对这种恐惧，并向同事们展示更脆弱的自己——不需要立即“解决”一切的那部分，可以承认自己的弱点。他们的反应很热情，正是这段成长经历让她最终在她的跨国公司担任了最高职位。
行动的号召
一个人如何实现自我的这种转变?它是关于不断地设置舞台，邀请输入，并真实地回应。心理安全深深植根于你对待他人的方式中。心理安全不是非黑即白的规定，而是包容——邀请其他声音加入讨论，欣赏不同的观点。
只有以一种真诚的方式承认自己的情绪，才能达到严谨和关怀的平衡。在亿康先达，我们相信自我好奇心是一种强大的工具。通过探索我们自己的恐惧和信仰体系，我们扩展了自我意识，为自己和同事创造了安全。这与技巧无关，更多的是深入内心，学会倾听自己，学会疗愈。在你把同情引入工作场所之前，你需要学会同情自己。
面对这种高度私人的问题和障碍是很困难的，而且会有威胁感。情感上的自我接纳是很难的。当你陷得太深时，就会受伤。但高管们需要有勇气打开自己情感的潘多拉盒子并进行探索。他们会得到一个快乐的结果。
正确的支持系统可以决定你的经历是鼓舞人心还是令人气馁。随着自我发现之旅在领导力中越来越被接受，为你和你的团队找到合适的教练或培训体系至关重要。我们与许多寻求自我发展的顶级高管建立了密切的合作关系——学习如何发现他们情绪的根源，如何讲述他们的故事并被倾听，如何相信脆弱就是力量，如何拥抱他们精神上的自我。这让他们在获得新的视角和能量的同时，能够深入思考如何改造自己和他们所领导的企业。
根据我们培训首席执行官的经验，要想改变自己、激励团队和组织发生深刻变化，丰富而富有成效的途径可以从几个简单的问题开始。首先，问问你自己:
你上一次和同事分享失败、犯的错误或学到的教训是什么时候?别人对你的回应是好奇和同情吗?
他们上次和你分享类似的事情是什么时候?
这是否帮助你更好地理解了你的个人责任，以及如何提高和发展?你们有没有集体思考过如何把事情做得更好?
如果你反思失败，你认为它们是损失，还是成长的机会?
是什么阻碍了你?你在害怕什么?你的自我限制信念是什么?
当你想和某人讨论一个问题时，你需要多长时间来决定一个知己?你会先向谁求助?
与你的团队分享这些问题。答案将是发人深省的，有时很难处理。但如果你允许自己表现出脆弱，这段旅程将会丰富你的个人生活和职业生涯，并最终使你的公司成为一个更好的地方——更安全，也更勇敢。
1《心理安全的四个阶段:定义包容和创新之路》，贝雷特-克勒出版社，2020年
2《无畏的组织:为学习、创新和成长在工作场所创造心理安全》，威利，2018年
