这份文件是丽莎·斯佩尔曼采访西米·辛格的文字记录打击。智商关于医疗保健领域的创新者和企业家的领导力对话系列。打击。智商是Howard Burde Health Law、Klas、HIMSS Analytics和Mountain Summit Advisors的合作伙伴关系。
感谢您花时间与HIT*IQ读者分享您的想法。
你在人力资本管理方面有良好的背景。在经营企业的日常挑战中，往往很容易忘记人。当涉及到企业的人员方面时，投资者应该首先考虑什么?
有才华的领导和团队是每一项事业的燃料。缺少了“人才燃料”，引擎就无法按照设计者的意图运行。
最重要的是要记住，在企业的第一天并不是在那里工作的人生活的第一天。每一个梦想家、创始人、员工或工程师都是一个人，在他或她来到你的门前之前，他或她的生活中所发生的一切的总和。过度投入去弄清楚这些人是如何连接的。
作为招聘经理，要注意“谁”。为他人做功课——耐心、勤奋、彻底。仔细考虑健康问题。你的决赛候选人的连线是否适合你交给他或她的挑战?你的候选人和工作是否彼此适合?
作为一个未来的或现在的投资者，当你从人才的角度进行投资时，你应该首先考虑的因素包括:确保你有一个正确的团队，他们能相处融洽，他们能胜任手头的挑战，他们有丰富的内在特征、潜力和你正在寻找的经验。你不仅要知道团队做了什么，还要知道他们是谁——他们是如何学习和成长的?他们如何相处，他们将如何预测和应对挑战，包括好的和坏的?
Simmi Singh作为HIT的一员接受了采访。IQ领导对话系列
Q2:最需要寻找的特质是什么?
个人安全感、动力、协作、好奇心、热爱学习、自我意识和自省。像这样的特质是我们内在的本质，我们的身份和我们的连接方式。经验是可以获得的，能力是可以建立和加强的，行为是可以改变的，但我们的性格特征本身就是一个故事。没有人可以被简化为任何一种配方，但这些特征中的每一个都是重要的——尤其是在小型、成长型公司和初创企业中。
让我们先谈谈个人安全。缺乏安全感的人给任何企业和团队带来的拖累系数是初创企业无法承受的。他们看到角落里的阴影，他们用傲慢掩盖不安全感，把房间里的氧气都吸走了。你需要知道自己是谁的人。安全型的人把氧气带进房间，他们知道自己不知道什么，他们足够开放地承认并学习。
动力是团队经常忽视的另一件事——为什么是这样，为什么是现在?经验当然很重要——你做某件事多久了?你在自己的专业领域有多擅长?但是，过分强调经验可能意味着你忽略了更重要的东西——评估求职者的潜力。他们可能会做什么?大多数创建了令人惊叹的公司的企业家都是第一次这么做——所以我们必须总是根据人们能做什么来评价他们，而不仅仅是他们做了什么。
合作也是关键。合作是关于人们如何行动，而不是他们说什么——这又回到了个人安全上。没有安全感的人总是害怕真正的合作。
其次是好奇心和对学习的热爱。
一起学习的团队会一直在一起。在理想状态下，每一位领导者都必须首先成为一名学生——学习生活、学习身边的每一件事和每一个人，但最重要的是学习自己。
最后，自我意识和自省是很好的品质，因为随着时间的推移，你会知道或知道你的优势是什么，以及你的盲点可能在哪里。
Q3:风投常说，他们投资的是高层领导，而不是技术或创意。你对此有什么看法?如何考虑团队的其他成员?
在我创办、领导或参与过的每一家企业中，有一点是毋庸质疑的——领导者成就了一个地方，也毁掉了一个地方。当你第一次投资时，要对自己诚实，不要只听从自己的想法、抱负和对交易的渴望，还要听从自己的内心、直觉和对交易的担忧。
你可能会被团队所折服——他们是谁，或者他们建立了什么，但你需要强迫自己狂热地关注他们是如何走到这里的，为什么他们在一生中做出了他们所做的决定。他们的核心是如何连接的?到目前为止，他们的生活是怎样的?他们为什么要建立自己的企业?为什么他们每天醒来，选择做他们所做的事?
人们是如何被连接起来的，他们为什么做他们所做的事，他们是谁的根源——可以追溯到他们的童年，追溯到他们在幼儿园所做的决定，追溯到他们在中学、高中时的样子，追溯到他们第一次得到C的那一天，或者第一次说谎被发现的那一天。你可以在别人所做的事情上投资，但之后你会因为他们是谁或不是谁而与他们斗争或解雇他们。所以要多关注如何和为什么，而不仅仅是什么。
我知道你的专业领域之一是为创始人提供业务建议。这些有什么不同?
创始人是一个有趣的物种。在早期和之后的很长一段时间里，创始人都是帐篷里的帐篷杆。事实上，他或她定义了帐篷的中心。没有了创始人，地板上就会有很多帆布和防水布。
寻找那些棱角分明的人和创始人的棱角分明的人。别让那些自以为能搞定创始人的人进来。相反，要找到那些比他们的年龄更聪明的人，那些能支持他或她的人，最终成长为具有巨大影响力的人。创始人将咀嚼和吐出来
那些寻求在短期内与他们竞争的人。所以要做长远的打算，雇佣那些随着时间的推移能够赢得所有人的追随和尊重的人，包括创始人。雇佣那些明白自己必须在创始人所在的地方见到他/她的人，只有当他们的影响力越来越大，当他们真正地坐在创始人旁边而不是对面讨论每一个问题时，他/她才会有一天向他们寻求建议。
Q5:你对领导力发展很有热情。为什么?什么领导力发展今天看起来像吗?你经常看到少了什么?
原因很简单——从记事起，我就一直热衷于研究人和历史。
如今，我对领导力发展的掌握在于成为一个完美的学生，知道如何成为房间里的一面镜子，让人们用来自言自语，知道如何帮助人们克服自己的梦想和内心的魔鬼。
尽管这些讨论是非常具体和复杂的，集中在企业和组织上，但潜在的焦点必须总是从你的身份开始。你如何变得更有自知之明?你如何成为一个更好的倾听者(倾听自己和他人的想法)?你怎么把自己从沟里挖出来?
人们总是把太多的注意力放在你可以采取的行动、你可以参加的课程、你可以学习的东西、你可以使用的新的组织系统、你可以采用的方法和你可以阅读的书籍上。但归根结底，除非你知道自己是谁，知道自己是怎样的人，知道自己如何改变和成长，否则这些都不会奏效。
换句话说，培养领导者就像在土壤上种树一样，就像在地基上努力盖楼一样。所有这些东西，在你看不见的地下，那就是力量所在，那就是增长之源。否则，在压力面前，你肯定会回到你的老路上去。
Q6:在进行尽职调查时，投资者最应该关注的是公司的哪些方面?
由于情况不同，没有单一的清单，但除了明显的价值驱动因素——商业理念、竞争格局、团队和商业模式——尽职调查最重要的方面之一是确保团队、战略和投资者之间的良好契合。
很多企业都有正确的战略，但团队却无法实现。或者他们有一个伟大的团队，但策略却让他们注定失败。或者投资者与团队和业务的交付能力不同步。
你还想把巨大的价值赋予那些有不同思维的企业家和团队，他们能看到别人看不出来的模式，他们能像其他人一样评估情况，但他们得出的结论是不同的，更有洞察力和更深刻的。简而言之，对我来说，人们如何思考和学习和他们所想的或所知的一样重要，有时甚至更重要。
问题7:创业公司是非常忙碌的地方。人力资本管理经常被放到一边。创业领导者无论如何都应该牢记什么?
做好功课，关注谁和什么，但也要关注如何和为什么。
狂热地追求健康。有些人比其他人长得快。
不要放弃你无法收回的头衔——让人们知道，成长意味着我们有时会把工作让给更适合眼前挑战的人。
不要期望别人做出你自己都懒得表现出来的行为。文化是真实的，它建立在你的行为上，而不仅仅是你说的话。
不要创造一个由“兄弟”或王室成员组成的超级阶级，他们不受你为其他人设置的规则的约束。
记住，你雇佣他们是因为他们做了什么，而解雇他们是因为他们是谁或不是谁。
不要过度招聘，要记住，撤销糟糕的招聘决定是多么昂贵。更快地做错误的事情比花时间更慢地做正确的事情更糟糕。
承认你的错误——人们并不总是自己失败的，你必须学习你可能做了什么来帮助他们成功。
下载PDFSimmi在HIT IQ 2018春季通讯上的采访。
