从专家到法律领袖

在过去的十年里，行业和公司经历了比以往任何时候都更剧烈、更根本的变化。在这个VUCA(易变的、不确定的、复杂的、模棱两可的)世界中，我们已经看到组织边界的模糊和领导能力日益受到挑战。律师事务所和法律部门内部职能也未能幸免于这场动荡。挑战包括，除其他外，由颠覆性技术引发的新商业模式、劳动力的代际变化、公众监督的增加、导致法律活动就近/离岸转移的成本压力增加，以及需要将流程数字化和有效利用人工智能以提高法律咨询的质量和速度。在这个时代，每个人都处于不断表现和超越的压力之下，我们当中那些有目标感的人确实有一个指南针，而其他人则没有。因此，塑造和建立基于价值的律师事务所/法律部门文化的能力，激励每个人蓬勃发展，为一个共同的目标而工作，正成为一个关键的竞争优势。¹

塑造组织和律师事务所的目标和转变文化意味着法律领导者越来越需要问自己这样的问题:

• 我对现状有多怀疑?
• 我在多大程度上主动鼓励实验和颠覆性观点?
• 我们的公司/部门是否有一个鼓舞人心的共同目标?
• 这个目的如何转化为目标和行为?它被理解和接受了吗?
• 在我的组织中，哪些律师有潜力发展成为领导角色?我怎样才能帮助他们成长?

我们的经验表明，激励和变革型领导者的最大区别在于他们改变自己的能力和意愿。

从法律专家转变为领导者并不容易，因为这需要在个性、动机和身份层面进行深入的工作。事实上，只有相对较少的律师想成为领导者。相反，大多数法学院毕业生都渴望成为自己专业领域最优秀的律师，尤其是如果他们的第一份工作是加入律师事务所的话。我们将分享我们的想法，如何释放领导潜力，从专家转变为鼓舞人心的法律领袖，有能力塑造目标和推动文化变革;但首先，我们将通过分享一些关于领导潜力的想法来奠定基础。

在我们的日常工作中，我们经常会遇到三种用于识别领导潜力的方法:将当前的表现与潜力等同起来;把经验和潜力等同起来;把势的识别留给直觉;或者是三者的混合。²

正如我们的研究和经验所表明的，这些方法都经不起进一步的推敲。

我们经常会遇到一些领导者，他们在当前的岗位上表现出色，但他们的领导潜力指标(我们将在下面详细描述)并不与众不同。^3.目前的高绩效员工中，只有少数人实际上具有很高的领导潜力，因此不能将两者等同起来。我们的研究和观察一再表明，目前只有少数高绩效员工具有真正的领导潜力。相反，那些没有被理想地安置在当前职位上的高潜力者，因此不能跻身于表现最好的人之列，可能会完全从人们的视线中消失。考虑一下这样做的后果:组织可能会投资那些在当前职位之外没有什么潜力的人，而那些有很大潜力的人则被忽视，可能会在竞争中失去。⁴

同样有问题的是评估是否准备好承担更大的角色，例如，伙伴关系，而对经验给予了过度的重视。这种方法忽略了一个事实，即一个人不能仅通过观察过去来预测未来。对经验的过分重视也可能会让那些没有遵循传统职业道路或为了家庭责任而暂停工作的人受到不恰当的惩罚。⁵

当我们识别潜能时，仅仅依靠直觉会让各种有意识和无意识的偏见自由支配。⁶
基于直觉评估潜力的领导者会说:“当我看到潜力时，我就知道它!”⁷由于我们都容易产生无意识的偏见，包括自私自利的偏见和所谓的“迷你我”效应，这些领导者通常认为有潜力的是年轻版的自己。⁸我们有多少次因为某人让我们想起了年轻时的自己(他们可能长得像我们，或者可能在同一所大学读书，等等)而把他们放在我们的羽翼下?这是可以理解的人类倾向。然而，关键是我们要意识到这些无意识的偏见。如果一个人通过直觉来接近潜在的识别，我们就会放任偏见，阻止我们更准确地解释与我们不同的行为、性格和天赋的动机。⁹那些负责从招聘到晋升和继任计划的人才决策的人需要意识到他们无意识的偏见，否则那些被视为与众不同(与自己)的人通常会被忽视。¹⁰因此，在一个仍然由男性主导的环境中，上述有缺陷的潜力识别方法可能会对女性的才能产生额外重要的、往往被低估的不利影响。¹¹

你会问，我们要如何进行潜在的识别?在亿康先达，我们开发了一种基于科学的模型来测量电位。¹²潜力是指个人在工作中个人和专业成长的能力。分析一个人的潜力意味着观察他们更有效地处理熟悉或当前挑战的能力，最重要的是，他或她适应未知的复杂挑战的能力。我们以该领域知名研究人员的发现为出发点，通过输入多年高管评估实践产生的经验数据和经验数据，配置了最终的潜力模型。我们接着进行了一个密集的测试阶段，在这个阶段中，我们在大量的组织中测试了分析工具。这个潜在模型评估个人的四个特征:好奇心、洞察力、投入和决心。潜力的这四个核心方面当然会影响到许多既定的领导能力，包括那些对(未来)律师事务所合伙人至关重要的能力，例如，对结果的推动和商业导向，或(未来)总法律顾问，例如，战略导向和影响利益相关者的能力。¹³然而，理解预示潜力的特征的关键是它们的预测特性;换句话说，它们没有描述当前的成就水平，但提供了对个人特定能力在未来可能如何发展的洞察。如上所述，在决定谁应该被培养或选择担任更高级别的角色(例如伙伴关系)时，只关注当前是不够的。确保准确的人才晋升和为不同的人才创造公平的竞争环境需要一个严谨的潜力模型，既不能将其与经验和业绩混淆，也不能将潜力的识别留给直觉。

这四个潜在的特征可以总结如下:

1.好奇心意味着一个人被驱使着通过获得新的想法、经验和信息来主动寻求理解和新的学习。那些表现出高度好奇心的人会被变化、实验和反馈所激励。这不仅仅是对世界或商业的好奇，更重要的是，对自己的好奇，这才是关键。

你是否培养了一种定期和坦诚反馈的文化?

2.第二个潜在的特质是洞察力，它指的是一个人在处理来自各种来源的大量信息时所获得的能量，并利用这些信息形成洞察力，使歧义有意义，简化复杂性，打破现状。这就是概念化和创造性相遇的地方。

你是否经常从复杂中创造简单?

3.一个敬业度高的人与人们联系紧密，因为他或她与人们的动机、优先事项和逻辑产生共鸣。他们的热情、精力和使命感是有感染力的，他们调动他人的心灵和思想，实现共同的目标和互惠互利。他们从与他人的真诚联系和更深层次的理解中获得能量。

你有多少次在会议结束后，会有一种振奋的感觉，觉得你激励了其他人，让他们对拟议的行动方案充满了热情和投入?

4.第四个特点是决心。这意味着一个人从挑战中获得的能量，克服障碍，并愿意以独创性和韧性接受更高风险的机会。意志坚定的人会自律地专注于挑战，并在需要的时候寻找不可靠的证据来保持敏捷和改变方向。

你有多喜欢离开自己的舒适区?

当我们基于这四个方面评估潜力时，我们得到的图像比我们凭直觉或只看经验和当前表现要准确得多。接下来的挑战是释放领导力潜力。

一旦发现了领导潜力，就需要释放它。这需要一种积极主动的自我发展方法。大多数律师在他们的职业生涯中首先面临的障碍之一是我们所说的“专家身份陷阱”。律师通常认为自己是一个强大的内容专家，并不认为自己是领导者，即使他们处于领导地位。

在我们的工作中，我们确实从法律总顾问和管理合伙人那里听到，尽管他们承担着重要的领导责任，但他们并没有真正将自己视为公司最高领导团队的平等成员或律师事务所的“首席执行官”。对专家身份的过度认同会对我们是谁以及我们能成为谁造成束缚。一旦这些领导者开始致力于他们的身份和自我意识，他们通常更能认识到他们作为领导者的优势，更充分地接受和填补他们广泛的角色，而不仅仅是“专家”部分。只有当他们放下知道所有答案的持续压力，他们才能让自己的好奇心开花结果，探索未知，培养真正深入倾听团队和组织需求的能力。在律师事务所或法律部门或任何领导者中，有效领导的关键品质之一就是自我意识。¹⁴为了让这一点变得生动，我们邀请您暂停几秒钟，思考以下问题:

• 是否有一些特定的情况，你打算做或说一件事，但最后却做或说了另一件事?
• 例如，您打算将更多的工作委派给一个团队成员，但实际上，您最终独自完成了大部分工作?
• 或者，你打算给自己一些时间进行战略思考，但最终总是屈服于普通的日常紧急情况?
• 你想提高建议的质量，并计划认真倾听(外部/内部)客户的反馈，但你只对批评意见做出防御性的反应?

如果你对上述情况很熟悉，那么你正在经历“性能差距”。¹⁵这意味着，我们知道我们在理论上应该做什么或说什么，与我们在现实生活中最终会做什么之间存在脱节。为了克服这种差异，我们需要增强自我领导能力，时刻增强我们注意、质疑和适应自己领导风格的能力。无论我们学习了多少领导工具、模式或技能，如果我们不与自己保持一致，我们就不能成为真正有效的领导者。自我不是单维的。相反，人类包含着“自我”——他们中的一些人比另一些人更强大。¹⁶神经科学家David Eagleman这样描述多样性的概念:“一个人不是单一思想的单一实体:一个人是由几个部分组成的，每个部分都在竞争着驾驭国家的航船。”因此，人是微妙的、复杂的、矛盾的。”¹⁷

当我们的一部分制定了一个计划，而另一部分拒绝坚持这个计划时，就会出现上述的“绩效差距”。解决办法是提高自我意识，探索我们内在自我的矛盾声音(我们称之为“原型”)，并与自己协商，调解这些不同部分之间的对话，直到它们围绕一个计划达成一致。用艾瑞卡·福克斯的模型¹⁸我们每个人的内心都有四大原型:梦想家、思想者、爱人和战士。第一，梦想者提供战略方向，其核心优势是创造力，思想者考虑后果和风险，其核心优势是清晰度。爱的人，其核心力量是同情，与人们的需要联系和考虑。最后，勇士注重执行力和问责。勇士的核心力量是勇气。

福克斯的研究和我们的经验表明，我们大多数人都过分依赖其中的一两个原型。例如，律师可能会过度使用思考者和战士的能量，而避开梦想家和情人的原型。¹⁹法学院的学习和每天都要提供优秀法律建议的压力，可能强调了这位私人执业律师运用事实和逻辑、从各个方面和角度考虑法律问题的能力。这些都是思考者(与上述潜在模型的Insight特性相关联)的甜点。与此同时，在交付更多计费工时和以高速度完成工作的压力下，这位律师需要不断挖掘他的勇士能量。很少有时间和空间去创造，更不用说同情和建立超越日常任务的关系了。我们称这样的模式为领导者的四大侧写。了解自己的这些倾向是获得更多自我意识的第一步。

一个平衡而有效的律师和法律领袖将他们内在的所有美德集合在一起，每一种都在适当的时间和程度上。梦想家(与我们潜在模型的好奇心特质有关)可以在为你的组织塑造一个令人信服的愿景，或分享一个令人信服的梦想，成为一家在吸引和留住多样化人才方面闻名的领先公司，或为复杂的诉讼案件制定策略时发挥巨大的价值。当你想开发更年轻的团队成员以充分发挥他们的潜力时，当你需要向同事提供发展方面的反馈时，或者当你对想要将工作和育儿结合起来的男性或女性律师表现出更多的同情时，你可能会部署你的Lover(与我们潜在模型的Engagement特质相关联)。当合同谈判或法庭程序遇到意想不到的挑战时，当你需要彻底分析问题并找出原因时，或者为你的部门或公司设定清晰而雄心勃勃的多样化目标时，继续部署思考者是有意义的。你可能还想继续使用你的战士(链接到上述潜在模型的决心特性)，当截止日期临近，需要额外的努力时，或者当你不想接受无法满足多样性目标时，设置成功并跟踪它。相反，如果你把你所有的时间都花在你的战士和思想者的生活中，你可以采取大胆的行动，对冲自己所有潜在的风险，但你可能会发现自己是孤独的，没有一个明确的方向或愿景，因为你的爱人和梦想者没有能力完成他们的部分。自我控制——作为成为变革和文化变革的推动者的关键——始于平衡内在自我的矛盾声音。

最后，我们请大家停下来思考以下几点:

• 以下哪一项给你的能量最大:解决一个复杂的问题，与同事合作，参与困难的对话，还是了解自己的新东西?
• 这种能量的来源告诉你关于你自己的什么?
• 你如何利用这些能量为你的实践/团队/组织带来好处?

脚注1 - 19可以在文章的PDF版本中找到。