公司管理层的最高层发生了什么变化?吉尔阿德她在接受《华尔街日报》采访时提出了自己的见解瑞士《商报》．阿德说:“在领导力方面，正在发生着令人难以置信的变化亿康先达提供的综合领导力咨询服务．她说:“你不能简单地任命一位高管，然后就走人。”“多年来，我们一直在支持ceo及其团队的整合。”阿德接着谈到了亿康先达正在推动的领导力服务，即通过建立内部能力和建立与莫比乌斯行政领导力．
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一年前，你在你的雇主——全球高管猎头公司亿康先达(Egon Zehnder)——发动了一场état政变。
这太夸张了。
亿康先达的下一任董事长已经确定，然后你决定参加竞选——并迅速当选。
这打破了亿康先达的传统——从这个意义上说，这是历史性的。你要明白的是，大多数咨询公司都是合伙制的，领导者由合伙人选举产生。我们的情况不同。传统上，我们的首席执行官总是会升任董事长。但这次有一个选择。
你决定反对当选的候选人。这说明你是什么人?她是个坚强的人?
我想从来没有人叫过我坚强的人(笑)。我只是说，我们永远不会建议客户让他们的CEO自动升任董事长。如果你想保持一种牢固的合作关系，你的伙伴必须感觉自己是真正的伙伴。让所有人坐在一个房间里，对唯一的候选人进行橡皮图章并不是最好的方式。
和自己的老板竞争需要很大的勇气。
一开始我没有这个勇气。由于自动继任是公司的传统，我无法想象挑战被指定的候选人。当我的同事带着这个想法来找我时，我告诉自己:听他们说完，在你想清楚之前不要说不。
你的私人教练对你的计划说了什么?
他建议我问问这些人为什么希望我参选。这是原则问题，还是个人问题?这让我开始审视自己的身份。我想要什么，我代表什么，我能想象做这份工作吗?然后是我对治理的理解。作为一家公司，我们应该遵循我们会给客户的那种建议，并有充分的论据支持。我们应该言出必行。
在你意识到这个巨大的机会之前，你是否已经在推动这些原则了呢?
我已经清楚地表达了我对治理的看法。当你观察世界各地专业运营的服务公司时，你会发现，如果治理不当，就很难取得成功。
你是亿康先达的首位女性掌门人。你接下这个角色后最大的挑战是什么?
我们在全球68个国家设有办事处。访问很多这样的办公室意味着旅行和时差。一开始我以为会很累，但事实上它给我注入了很多能量。你离源头很近，对自己的人有感觉，看看客户关系是如何发展的。另一个挑战无疑是完全融入这个角色，我指的是学习如何成为女主席。
这对女人来说比男人更难吗?
与其说我是女人，不如说是我在挑战现状。作为女性，我们有时会等到完全满足工作要求后才答应。一开始，人们问我是想被称为“主席”还是“主席”——直到一位同事坦率地问我，“作为一家公司，我们正在尽一切努力让董事会更加多元化，你为什么要试图隐藏你的性别?”
你的新职位意味着你要离开伦敦的大城市生活去瑞士。
我们公司有瑞士的根基，这对我们来说非常重要，所以从象征意义上来说，搬到苏黎世是正确的。苏黎世非常美丽。
你这是在说无聊吗?
一点也不。我经常旅行，所以我一年中只有几周在这里，尽管我和我丈夫周末几乎都在家。所以我们没有足够的时间来无聊。伦敦的乡村和艺术景观都很壮观，在伦敦生活了这么久，能有新的东西可以尝试，真是令人耳目一新。
你在新工作中最大的挑战是什么?
我们的客户面临许多不同的不确定性。这对我们的工作产生了影响——我们必须预测世界不同地区将会发生什么，人才市场将如何发展。
危机和不确定性对你的生意有好处。
他们的意思是人们需要咨询师。乐动我们不依赖经济增长。在一些成长型市场，我们根本没有遇到危机，而在希腊或日本等其他市场，尽管出现了危机，我们仍保持增长。当客户不得不停止搜索时，他们就需要加大投资，培养自己的人才。
你比别人更有适应力吗?
也许吧。我们也知道如何适应。当一个客户在成长时，他们会想要招募新的人才。如果因为法律障碍或市场枯竭而无法成功，我们会与客户一起制定继任计划和人才培养。在寻找CEO继任者的问题上，我们会提前两三年开始工作。我们发现内部人才，并观察他们的发展潜力。今天我们的规划范围比过去长得多。所以我们没有感觉到经济增长的下降。
一个可以追溯到公司创始人的特色是，亿康先达的薪酬不是基于业绩，而是基于资历。
我们有一种步调一致的合伙人关系，这种关系过去在律师事务所很常见。许多公司后来要么放弃了这种模式，要么进行了调整，因为表现出色的员工不满意，转而投入竞争。几年前，我们问自己，这种步调一致的模式是否仍然适用于我们。99%的合伙人都说是的。
因为长者联盟喜欢按资历支付报酬?
我不知道谁投了赞成票或反对票;我们使用了不记名的电子投票。我所知道的是，我们有表现出色的年轻人。我们有更多的老年人表现出色。
亿康先达咨询师的平均年龄是60岁以上的男性?
你是说，我们是老男孩俱乐部吗?我们的平均年龄是50岁。18年前我成为合伙人时，这里的女性确实不多。如今，女性占合伙人的四分之一。
你没有更高的目标吗?
是的，我们是。我们的目标首先是30%，然后是同等水平。我有信心我们能做到。与律师事务所不同，我们不存在无法留住女性合伙人的问题。这取决于我们的企业文化和内在动力。
你正在扩大你的领导力发展业务，并在高管被任命后继续为他们提供建议。你曾经说过亿康先达的目标是在这个新领域创造四分之一的收入。这现实吗?
我们不分割我们的业务;我们有一个完整的模型。因为当客户向我们咨询时，他们想要的是关于领导力、企业文化、人才培养等方面的建议。很难把它分开。
你最近策划了一次与莫比乌斯高管领导力咨询公司的合作。这难道不违背你从单一来源提供所有东西的策略吗?
当谈到领导力这个话题时，变化之大令人难以置信。我们正在建设内部能力并建立伙伴关系，这将带来更多的专业知识。
以前当领导容易吗?
如今，成功成为一名高管要复杂得多，因为不确定性越来越多。旧的命令和控制的风格已经不管用了，除非在危机的情况下。
“拥有一个完全以自我为中心、无法吸引和激励员工的领导者，对公司来说是一种风险。”
吉尔·阿德，亿康先达董事长
如今，怎样才能在高管层取得成功?
考虑到当前的复杂性，自上而下的风格不再明智，因为好的想法来自任何地方。高管们必须保持谦逊，能够说:“我不知道这个问题的答案。”
当你想到数百万美元的薪水，高管们沉溺于自我的旅行，老化的董事会，对数字化知识的缺乏——还有很多事情要做。
游戏规则正在改变。我们看到董事会正变得越来越年轻。特别是在瑞士，国际董事的比例要比其他国家高得多。另一方面，在多样性方面，瑞士却落后于其他国家。
为什么呢?
社会上仍然存在使妇女难以工作的结构。瑞士有孩子的职业女性告诉我，当她们说自己要去工作时，人们会为她们感到难过。反对这种态度可能很难，但这也意味着瑞士有巨大的未开发潜力。
你恳求包容，恳求谦卑。但领导力不仍然是一场自负的大秀吗?
如果是这样的话，那么董事会将不得不介入并要求做出改变。因为拥有一个自负的领导者，一个不能吸引和激励人们的人，对公司来说是一种风险。今天，重要的是，一个领导者也应该能够接触下一代，否则公司将很难吸引新的人才。自上而下在这里肯定行不通。
你已经告诉过Facebook的马克·扎克伯格了吗?
在硅谷，你会发现很多创新的头脑，但在谦逊、激励他人或多样性方面，他们往往不是榜样。更常见的是，企业文化是围绕创始人的强烈个性建立的。仅仅因为你是一家数字公司，并不意味着你的企业文化是完美的。
最近，由美国经济中最重要的公司老板组成的商业圆桌会议(Business Roundtable)公开反对股东价值最大化。这难道不是一个廉价的公关伎俩吗?
不，还有更多。公司需要了解社会是如何变化的。任何试图以牺牲环境、员工或其他人为代价致富的人，迟早都会遇到阻力。因为从长远来看，社会是不会接受的。
这对管理者意味着什么?
我们为他们的个人发展提供建议，并努力提高他们对新挑战和新期望的认识——多样性、包容性、打破等级制度、国际化等等。
他们需要展示什么新的品质?
为了跟上这些变化的步伐，他们需要好奇心和谦逊，对新的趋势、对社会的变化、对员工、对世界、对自己、对自己的价值观和感受保持开放的态度。这种自我反省的品质是当今管理者所需要的。任何不能考虑自己和自己的感受，不知道如何作为一个人不断发展的人都没有充分挖掘他们的潜力。你实际上是在限制自己的潜力。所以要保持好奇心，跳出固有的思维模式。很多高管思想开放，兴趣广泛。但也有相当多的人从未考虑过自己的好奇心。
自我反省吗?
变得越来越普遍。这是一个非常重要的旅程，一个高管必须愿意走上这条路。去年，我们对全球首席执行官进行了调查。78%的人认为个人需要改变。这不是在个人转变和表现之间的选择。两者都需要。
所以这个顾问变成了CEO的治疗师?
今天的CEO需要的不仅仅是一个顾问。这是旧的模式。如今，他们需要多名教练或顾问，因为这份工作涉及到太多不同的方面。乐动首席执行官必须能够调整自己的领导风格，打击激进分子，推动数字化转型，促进多样性，吸引年轻人才，成为榜样和领导者，有效沟通，并提供最佳业绩。这就是我们与首席执行官合作的原因——确保他们得到所需的支持。
LinkedIn也在寻求将自己定位为管理咨询公司。你的潜在对手?
它没有影响到我们。但与此同时，LinkedIn也有助于让人才搜寻变得更加透明。以前，我们必须投入大量资源来寻找年轻人才，而现在这更容易了。这给了我们更多的时间来问问题，比如，这个人是否有良好的领导素质，他们是否有可以开发和培养的潜力。现在比以往任何时候都更重要的是亲自发现管理者的真正本质，而不仅仅是找到他们。
你曾经有一个候选人名单——现在这些信息都在LinkedIn或类似的网站上。
这是一个可以建立的基础，但社交媒体也有自己的一套问题。任何人都可以发布任何东西，提供推荐信。通常你不知道消息来源是谁，也不知道事实是否真实。
你会建议高层管理人员在社交媒体上发帖吗?
首先，他们必须确保自己的公司在中国保持定期存在。根据我的经验，很少有高级经理是积极的;大多数账户不是由他们管理，而是由他们的团队管理。
你允许你和你女儿的照片被发到网上。这是个好主意吗?
那是一个特殊的场合。我们启动了“领袖与女儿”项目，旨在支持高管子女的职业规划。但我不会经常做这样的事。
这篇采访最初发表在瑞士《商报》上。阅读原文在这里．
