一个详细的高管入职战略是关键。
当然，这个问题并不新鲜，尽管有些公司比其他公司处理得更好。一个2018年对400名ceo的调查由国际领导力咨询公司进行亿康先达发现只有38%的外部高管雇员和28%的内部高管雇员认为他们为新角色做好了充分准备。
“这些角色正在一个变得更加复杂的世界中展开，”他说莉娜Triantogiannis他是亿康先达(Egon Zehnder)雅典办事处的合伙人，也是该公司雅典办事处的联席负责人全球一体化的实践．“新任命的领导者们发现，他们不得不进入一些要求很高、具有挑战性的组织和角色。”
这就是为什么充分地将新领导员工融入到组织中，对于更快地做出正确决策至关重要，他补充道马克Byford他是亿康先达(Egon Zehnder)伦敦办事处的合伙人，也是该公司伦敦办事处的联席负责人全球一体化的实践．
他表示:“我认为，这关乎价值的错失或抓住。”“坦率地说，给某人一个电话簿、一间办公室、一把椅子和一台电脑并不能真正做到这一点。”
替换高管往往是因为现任高管在实现战略目标方面表现不佳亿康先达的Byford．尽管公司可能会感到压力，想要尽快找到合适的人选，但前任高管的情况应该提醒公司为新员工提供良好的基础。
所有执行新员工培训应该包括帮助他们了解公司的利益相关者和组织的文化亿康先达的Triantogiannis他补充说，其他因素取决于个人职位。“在国际知名度较高的职位上，决定(他们)将在何处、何时以及以何种顺序出现，是一个非常重要的细节。”
拜福德举了一个例子，一位新入职的全球制药公司高管有一张用颜色编码的图表，上面显示了他在大约六个月的时间里会去哪些地方。最近收购的一家大型企业的日程安排是三个月后进行一次访问。这个时间表发出了一个信号——这不是一个好的信号。
“对他来说，调整(他的时间表)并把它放在靠前的位置并不难。然后，信号正好相反，”拜福德说。
完整故事:Maura C Ciccarelli:《如何真正帮助你的新主管走向成功》人力资源行政(2019年8月14日)
