被视为最大挑战,人际关系和文化问题假设新的角色
2013年7月16日——基本的新员工培训流程还没有提供给大多数领导人承担新的角色,使过渡更长和更少的生产时间为员工和公司亿康先达的今天发布的一项全球研究显示,世界上最大的民营猎头和人才管理公司。来自世界各地的500多位高管参加了公司的国际执行委员会(IEP) 12日,一年一度的全球领导力调查今年关注组织如何满足高管的独特需求正在改变角色和职责从内部或外部组织。
大多数的高级管理人员(57%)表明,6个月或更长时间才达到全面影响他们最后的新角色。这一发现包括超过18%的人报告说,9个月或更长时间后他们感到完全有效。超过三分之一(38%)表示,他们去年经验假设一个新的角色是困难的,而只有21%的人说这很容易。
”成功地将高管集成到新的角色比以往任何时候都更加复杂和缓慢的负面影响和导致业务成本过渡可以非常不利于组织,”Mark Byford说合作领导亿康先达的全球加速一体化实践。研究结果符合我们的经验,事实上,越高级执行官,所花费的时间完全同化组织和角色。在这个竞争激烈的环境中,企业不能危及他们的高层领导的生产力,因为他们从一开始就没有被有效地集成。”
亿康先达的调查发现,领导人表现出必要的经验和成功的功能性技能在一个新角色,但许多人在形成新债券的人与人之间的“软”挑战和抓住新的文化。前三个原因被受访者困难假设一个新的角色包括:可怜的组织是如何工作的(69%);文化不适应环境的人(65%);和难度与同行联盟(57%)。
“我们的结果表明高管之间的协议,支持导航一个新角色和新团队的复杂性,尤其是当结合加入一个新组织——不够优化或全面加快领袖成功从一开始,”Mark Byford说。“高管们渴望新员工培训支持已超出实际后勤方面的假设一个新的角色,解决文化和人际关系的挑战,更频繁地抑制领导人的同化提供全面影响,”他补充道。
Byford:“我们的结果表明,全球领导人——无论是在北美或南美,亚洲或欧洲——都面临同样的挑战和障碍提供积极的影响迅速,以最小的并发症在文化和其他内部地雷。组织需要认识到和同情个人今天面临的复杂性,和短期过渡会议的期望。比以往任何时候都更正式的整合过程需要1天之前解决全方位的差距领导人接触。”
不到三分之一(30%)的高管报告收到集成支持过渡到一个新的角色时,那些,最说,包括帮助等实际安排和电话(79%),以及促进介绍同行和其他利益相关者(80%)。
大多数的受访者同意(74%),集成支持最有帮助当它开始第一天前一个新的角色。大多数人欢迎进一步支持导航内部网络和政治;了解一个新团队的内部动力;获得洞察组织文化;和接受建设性的反馈。
关于这项研究
亿康先达国际执行委员会是在2013年的春天,包括高管从该公司的在线社区,”俱乐部的领导人,“在整个亚洲,澳大利亚,欧洲,北美和南美。500多名高管从一系列的行业和组织大小参与了调查。访问完整的调查,请访问www.nanguobuy.com/iep-integration
亿康先达
亿康先达是世界领先的民营猎头公司有超过420名顾问在40个国家的66个办事处。乐动主管公司提供高级猎头搜索,咨询,管理评估,执行人才管理和行政领导发展服务,包括加速整合许多世界上最受人尊敬的组织。亿康先达的客户范围从最大的企业新兴成长型企业,政府和监管机构,主要教育和文化机构。
亿康先达进行了全球人才一体化作业为客户在过去五年在欧洲,美洲和亚洲。作业跨度行业包括消费者、生命科学、工业、技术和金融服务。大多数的作业联系董事会层面的行政职位包括首席执行官、主要外部招聘。
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