最初出版印度教，2018年8月14日。
印度如何利用领导才能的新来源
大多数首席执行官都在应对一个特别的挑战，无论行业或地理：获得合适的领导才能。政府也面临着这一挑战。印度政府通过主动行动邀请公务员队伍以外的高管申请某些联合秘书职位，以应对这一挑战。尽管这个想法显然具有优点，但成功并不能自动保证。在埃贡·Zehnder（Egon Zehnder），我们已经与世界各国政府进行了类似倡议的广泛合作，并确定了增加成功机会的五个要素。
建立客观标准。
进行高级任命的关键决策者很少就角色所需的技能，素质和经验达成共识 - 当他们这样做时，不能保证同意的要求是实际需要成功的要求。这就是为什么过程必须从真正探索该位置及其更大背景的原因。例如，在一个县的全国选举之前，我们被要求建立100个主要政府任命的招聘标准。我们采访了现任和前任办公室持有人；映射战略重点；并考虑到各部委之间的文化差异。结果：无论哪个政党都可以使用的基本人才策略。
拥有客观的标准还使决策者有信心，他们的任命将能够接受公众审查，而不必担心对种姓，地理，政治隶属关系或其他考虑因素似乎有偏见或反对候选人。
针对您需要的人才。
公开公告邀请横向进入申请人开放政府职位保留透明度，但不是非常有效的招聘策略。顶级人才在公共服务之外有许多选择。因此，政府不能坐下来等待这些候选人展示自己。它必须积极地识别并与所需的技能和经验相对应。恰恰是因为对人才的竞争是如此激烈，最成功的公司（即使是被认为是非常理想的雇主的公司）遵循这一策略。通常，政府不愿效仿，以免似乎不支持候选人。这是客观标准的出现。与给定的高管接触并鼓励申请的事实并不能保证他或她将被任命。
我们与拉丁美洲新鲜安装的政府合作，建立了一个广泛的数据库，其中包括数百名私营部门领导人，他们认为具有必要的技能来帮助该国的紧急经济和社会挑战。然后主动邀请这些高管申请并添加到“开放申请候选人”库中。然后，我们评估了这个扩展的小组，并建议许多成功的候选人担任关键角色。
寻找在这种环境中取得成功的潜力。
我们与世界各国政府的合作表明，除了正确的动机外，还有三个关键的个人特征可以预测这种角色横向员工的成功。
首先是弹性。政府官僚机构对局外人来说可能很难；必须有能力在不断的拉力和压力上坚持不懈，并保持多个利益相关者。
成功的横向雇用也具有高度的好奇心。他们承认自己没有所有答案，渴望与他们相应地学习和建模自己的行为。这些候选人知道，尽管他们可能有许多有用的新想法，但他们也有很多东西可以从职业公务员那里学习，并且政府拥有自己的系统，正式和非正式的系统，必须在提出任何创新之前就必须掌握。
最后，他们有能力吸引他人。在利益相关者之间建立共识的能力至关重要。
在选择面板方面，少更多
传统上，政府筛查过程包括出现在三到五名访调员的部分面板上，他们每个人都在调查他们之间分裂的主题。不幸的是，这种方法通常只会导致对候选人的表面水平的理解。我们发现，一对一或两对一对一的访谈可以对候选人职业生涯的关键点，他们的心态和方法进行更有意义的探索。
应该为决赛选手候选人进行广泛的参考，以补充更多的重点访谈。这种数据组合将为候选人的性格，正直和道德指南针提供洞察力，这是政府角色的所有关键素质。
加速新员工的整合。
成功的招聘只是方程的一部分；选定的横向雇用还必须在其新组织中获得成功。我们能够与我们为欧洲国家内阁雇用的高级主管证明系统方法的好处。我们首先要确定高管的新旧环境之间的文化差异，并帮助制定了行政人员可以用来驾驶这一变化的策略。然后，我们创建了一本广泛的剧本，其中包含管理团队的详细概况，概述了每个人的优先事项和疑虑，并提供了教练，以帮助高管最佳位置与他的新同行。
印度的横向进入计划有可能将新思维和新的专业知识引入关键部门。利用在其他地方学到的教训将使印度能够从该国丰富的人才阵列中更加完全汲取灵感，同时保持维护公众信任所必需的客观性。
