说所有组织都必须具有一定程度的创新，这不应引起争议。总是这样：客户偏好变化，技术发展，法规转移，新思维出现……必须进行调整。创新的重要性因行业而变化，有些不断发展（时尚），并且有些人随着时间的推移（直到最近）享有相当多的稳定性。不可否认的是变革的步伐。过度使用但准确地命名的“ VUCA”世界的到来是在大量数据，全球互连和科学进步的推动下，触及了每个行业，每个部门，每个假设和每个领导者。
由于变化确实变得恒定而普遍，因此不再将创新仅限于业务的一部分或商业周期的一部分。
领导创新一直是具有挑战性的，但是过去，人们经常被视为负责发展“下一件大事”的人（研发领导者，企业家，顾问），但前进的所有领导人都需要对乐动如何从他们的人民中解锁最佳想法，或者冒着被抛在后面的风险。过去，尽管大多数组织无法实现这一目标，但有效，有效和反复创新的能力是一个竞争优势。今天，有必要生存。
哈佛商学院的华莱士·布雷特·多纳姆（Wallace Bret Donham）工商管理教授琳达·希尔（Linda Hill），学校领导力倡议的主席，是全球创新的主要思想家之一。她已经对组织及其领导人如何面对释放个人天才并将所有这些都融合到集体天才的挑战进行了多年的研究，去年（与合着者Greg Brandeau，Emily Truelove和Kent Lineback一起出版了C）天才这本书描述了一种新的领导力方法 - 该框架是为了在越来越多的VUCA（挥发性，不确定，复杂和模棱两可）世界中创新和蓬勃发展的框架。
补充这一点，超过50年来，埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）与客户合作解决了类似的挑战，帮助组织找到领导者并建立了能够将组织带入新方向的团队。该公司在领导创新方面积累了丰富的实践经验，随着变革的速度增加，对新思维和可行解决方案的需求也随之而来。为了满足这一需求，Egon Zehnder正在与Hill教授及其团队合作（现在成立了一家名为Paradox Strategies的新公司）。这种合作伙伴关系的目的是应用多年的研究和全球咨询数十年的学习，以帮助组织理解并最终掌握艺术（和科学）领先的创新。
我们共同开发了一种方法，可以帮助客户了解有效领导创新所需的基本要素。但是，在描述此过程之前，重要的是要了解集体天才。
创新框架
希尔教授的研究表明O始终分享三个属性的创新的裁员：他们愿意创新，创新和将其融合在一起的能力，将领导才能创新。这三个属性反过来又由三个基本要素组成。无论组织的规模，行业或地区如何出色的领导“ 好像。
创新的领导
期望在过去的领导人中定义一个愿景并围绕它的愿景（通常是从正面） - 创新者将其角色视为有远见的人，而是作为其他人愿意和能够创新的背景的创造者。代替稳定和确定性，创新领导者必须拥抱和管理许多没有“正确答案”并且需要持续调整的悖论。这些包括：
合作的悖论：确认个人和小组，同时支持释放和面对安全带
发现驱动的学习的悖论：平衡实验，持续学习和结果/表现，并促进即兴创作和所需结构
综合决策的悖论：同时表现出耐心和紧迫性，同时平衡自下而上的想法与上层干预措施
很难找到这些竞争特征的正确组合，并且需要倾向于证明三个重要品质的领导者：
开放的心态：必须准备创新组织的领导者，以搁置有关利益相关者，公司结构和手头任务的先入为主的观念。因此，他/他将为他人建模，以定义讨论和辩论的方式进行思维方式。
管理悖论的能力：管理上述悖论以释放和利用创新的能力。
正确的个人素质：领先的创新需要高水平的信心和谦卑。它还需要洞察力，参与，好奇心和决心，这是那些在歧义和不确定性中蓬勃发展的人的特征。
创新的意愿
研究表明，对上述困难的权衡的成功管理取决于领导者促进愿意以充满挑战的，效率低下的道路来保持课程的能力。成功创新的组织的创新意愿是由三个特征定义的，它们共同创造了必要的社区感：
共享目的：社区首先来自跨越功能和地理的共同目的。乐动app下载这种共同的目的超出了仅增加价值或使产品淘汰；创新的组织经常将他们的作用视为影响更大变化的杠杆
共同的价值观：创新的社区还通过共享价值观的束缚，这些价值观推动了他们如何实现目标。尽管细节可能会有所不同，但这些价值观通常包括大胆的野心，一种协作的工作方法，学习的渴望以及对小组的责任感。
参与规则：只有在团体受到共同的精神指导下，这种创新过程才能发生，这种精神使团队如何与相互尊重和信任一起进行激烈的辩论。这些规则有助于领导者对各种悖论的“调整拨号”必须管理，并防止各种摆在一侧或另一侧的摆动太远。
创新的能力
拥有适当素质的领导者和一个具有正确社区意识的团队是必要的，但不够。希尔教授的研究表明，如果要成功，团队仍然需要证明以下功能：
创意磨损：创造性磨损的核心能力涉及这样一个事实，即创新的解决方案通常是在多样化（常常相互冲突）相互对抗时会产生的。创新的组织能够将具有不同观点和广泛专业知识的人们汇集在一起，并创建对话，从而产生一个想法市场，提供一系列竞争的方法，其中许多将是由多种观点所生的混合体。创新的领导者必须拥抱和管理许多没有“正确答案”并且需要持续调整的悖论。
创意敏捷性：创意敏捷性要求团队能够开发和测试不同的选项，从结果中学习并重试。团队必须抵制消除选择的冲动，并依靠数据驱动的反思来检查发生的事情并暴露新的可能性。
创意分辨率：创意分辨率是团队综合一个小组学习的能力，即使是那些曾经被认为是相互排斥的想法也是如此。如果传统组织经常将最终决策作为“ A”或“ B”之间的选择，那么创新的组织能够超越这种二进制思维方式，并整合许多可能的解决方案以创造出色的结果（“两者/和”））。这些能力反映了上述悖论：创造性磨损与协作的悖论，创造性的敏捷性与发现驱动的学习的悖论以及与综合决策的悖论有关。
创新商
这是很多值得考虑的事情。为了帮助客户更好地了解该框架，更重要的是，他们的组织在必要的功能方面的立场，Egon Zehnder和Paradox策略创造了一种诊断，以衡量组织的“创新商”。利用琳达·希尔（Linda Hill）的框架，诊断使用以下方法来帮助领导者了解自己的位置，以便他们更好地确定如何到达所需的位置。该方法有4个步骤：
创新领导力调查：我们创建了一项专有的在线调查，重点关注上述关键属性，收集有关组织的价值观和优先事项的数据，以及组织如何应对挑战，处理冲突并做出决策。该调查通常由领导者及其直接报告进行，但如果需要，可以更广泛地应用。
机密访谈：该调查提供了可以在机密的一对一访谈中探讨的见解。这些讨论更深入地探讨关键点，收集示例，并取笑团队成员之间的不同观点。
合成：一旦团队在线和实时数据都收集了，可以合成结果以揭示组织内部实际发生的事情：浏览创新领导力框架，团队强大以及可能存在空白的地方。
行动：根据定义的起点，我们与领导者及其团队合作，制定计划，以确定取得成功创新领导道路的最大影响方式。
解决创新的辛勤工作
正如一开始所述，领导创新很困难 - 但越来越重要。Egon Zehnder和Paradox策略正在与客户合作，为了解挑战，诊断起点的方法提供一个框架，并支持向新的领导力迈进，可以帮助组织不仅可以生存，而且还可以帮助组织生存，而且在定义可预见的未来的复杂和变化的环境。
