从NFL到董事会
在美国国家橄榄球联盟(nfl)教练肖恩·佩顿(Sean Peyton)最近被停职后，新奥尔良圣徒队(New Orleans Saints)险些藐视鲁尼规则。这条以匹兹堡钢人队老板丹·鲁尼(Dan Rooney)的名字命名的规定，要求球队在主教练和高级足球运营职位的候选人池中包括少数族裔候选人。
但是，当圣徒队对停赛的本能反应是在没有经过必要的多元化面试程序的情况下寻找非少数族裔(传奇教练比尔·帕塞斯)担任临时主教练时，ESPN足球分析师、前NFL主教练赫姆·爱德华兹(Herm Edwards)不得不发出了抗议。我每天从优秀的女性那里听到的“老样子，老样子”是她们经常被忽视董事会适合他们的座位。已经在董事会任职的女性告诉我，这种阻力多样性经常是根深蒂固的。一家领先金融服务公司的女主管说:“总有借口。女性候选人没有担任过首席执行官，或者没有遵循传统的线性职业轨迹。”
数字证实了传闻。据致力于企业性别多样性的非营利组织Catalyst称，2011年，《财富》500强企业的董事会席位中只有16.1%由女性担任。在2010年和2011年，约十分之一的公司根本没有女性董事。在过去的7年里，女性董事的比例一直徘徊在略低于15%的水平。
一旦顶尖的、高度合格的多元化候选人至少被“邀请参加舞会”，现任董事看到的不仅仅是简历，董事会很可能会做出他们认为对公司最有利的商业决策。
考虑到董事(比如数字董事)很少是传统目标(主要是男性)ceo背景的一部分，这些统计数据令人加倍沮丧。尽管如此，针还是卡住了。“董事会鲁尼规则”(Rooney Rule)可以通过一个简单的、自我强加的良好治理要求来帮助实现这一目标，即提名委员会为所有独立董事职位面试不同的人选。
在填补董事会席位时，除了CEO的身份，还有其他直接的动机。事实是，由于种种原因，候选人的数量一直在显著减少。大多数现任首席执行官已经拥有一个外部董事会席位，而大多数董事会都限制他们拥有这个席位——有些董事会不允许任何外部董事会席位。SEC和ISS密切监控所有董事的总席位，甚至大多数退休ceo现在也将其席位限制在3个，而不是像过去那样4个或更多。解决性别平衡问题将是扩大人才基因库的一个方便工具。
请注意，这一建议既不是雇佣配额，也不是监管建议。董事会只需选择遵守一项内部最佳实践要求，即在正式审查和面试过程中纳入一些女性和其他多元化候选人。尽管这一过程完全是自愿性质的，但不同董事会成员的人数肯定会增加。为什么?因为大多数进入公司董事会的人都是聪明和敏锐的。一旦顶尖的、高度合格的多元化候选人至少被“邀请参加舞会”，现任董事看到的不仅仅是简历，董事会很可能会做出他们认为对公司最有利的商业决策。
这在NFL是行得通的。2002年，也就是鲁尼规则实施的前一年，有三名主教练都是少数族裔。截至上个赛季，11名少数族裔担任临时或全职主教练，5名少数族裔担任总经理。我们也可以在会议室里创造公平的竞争环境。
这一过程并非完美无缺。有人反对说，团队可以通过对少数族裔候选人进行虚假面试，然后再雇佣他们从一开始就在考虑的人，来规避这一点。而且，根据鲁尼规则，圣徒队完全有权利回避这个问题，他们留在球队内部，选择助理教练乔·维特(Joe Vitt)。但是，尽管有所有潜在的策略，潮流将不可避免地随着鲁尼规则而改变，这在很大程度上是由于它所代表的意识的巨大变化。
利润将在各个季度实现。无论最终选谁，多元化的候选人都能从中受益，因为仅仅通过面试就能帮助他们为下一个机会做好准备。更不用说，进行面试的董事有时在多个董事会任职，这给多元化候选人提供了宝贵的曝光机会。多数候选人将得到一个警钟:老家伙们的关系网不再保证董事会的任命。董事会将发现，由于忽视参与一个彻底的、竞争激烈的过程而产生的买方懊悔的情况将会减少。
最重要的是，通过撒更大的网，董事会不仅能找到优秀的人，还能找到真正杰出的人。过去六届超级碗比赛中，至少有一支球队的主教练或总经理是少数族裔。这就是“鲁尼规则”的真正意图，无论是对更衣室还是董事会而言——不仅仅是为了多样性而增加多样性的人数，而是帮助找到真正的领导者，将组织带到最高水平。
这篇文章最早由全国农协于www.directorship.com并在本杂志的许可下在本网站转载。
