随着就业市场加热和失业率以新的低点，有数百万工作岗位在等待合适的人填补他们。这对员工来说是个好消息，但是管理层如何保持顶尖人才并防止高性能的人跳船？
埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）的美国实践的执行合伙人卡尔·艾勒曼（Karl Alleman）解释了有多少公司不知不觉地失败并为他们的竞争带来了优势。“他们需要做得更好，以认识到谁是谁是谁，然后告诉他们自己是最高才能。”Companies will often identify the people who have the ability to grow and thrive—but then, he says, bosses “don’t do a good job of communicating to that individual that they see such potential and that they have a plan to help them fully realize it.”
Alleman建议在应得的赞美之后给予赞美，而不是担心它是否会被解释为偏爱或有助于高期望。“如果你有一个真正的好人，你应该让他们知道，”阿莱曼说。“因为如果他们不知道，他们可能不会感到被重视，他们可能会离开。”Alleman还建议公司制定职业道路，以促进员工的成长和学习。
“If you can paint a picture for them on how you’re going to help them fully realize their potential by moving them through different jobs—jobs in different geographies, or in different business units, or maybe even in different functions—to help round out their skills, that is really valuable,” he says.
领导层考虑的另一个重要策略是激励员工对一个具有挑战性的项目激发他们的好奇心。“如果人们真正需要的一个性格特征，那就是好奇心：渴望环顾四周，思考竞争可能会做些不同的事情或客户可能想要什么。”
