2011年2月，默文·戴维斯勋爵报道发布了一系列改善英国董事会性别平衡的建议。其中一项建议是，高管猎头公司应制定一项自愿守则，以解决性别多样性问题，并在与董事会级别任命有关的相关搜索标准和流程中制定最佳做法。
目前，包括亿康先达(Egon Zehnder)在内的英国领先高管猎头公司已签署了这份自愿准则，并获得了富时350指数成分股公司董事长的广泛支持。该准则加强了我们的职业在寻找为组织增加最大价值的领导能力方面所能做出的贡献。它包含了几项关键条款，将有助于我们的职业在性别和更广泛的方面促进董事会的多样性。这些包括，引用代码的中心部分:
继任计划:猎头公司应支持董事长及其提名委员会制定中期计划继任计划确定未来两到三年他们需要招聘的经验和技能的平衡，以最大化董事会的效率。这个时间框架可以让你通过观察整个董事会，而不是单个员工，来建立更广阔的视野;这应该有助于增加候选规范的灵活性。
多样性的目标:在做具体简报时，猎头公司应该看看董事会的总体构成，在董事会就性别平衡和更广泛的多样性达成一致的理想目标的背景下，与董事长探讨招聘女性董事是否在这种情况下是优先考虑的。
定义三角裤:招聘公司在确定职位简介时，应努力确保对相关技能和内在的个人品质给予足够的重视，而不仅仅是已被证明的职业经验，以扩大候选人的范围，使之超越那些拥有现有董事会职位或传统企业职业生涯的人。
长列表:在提交长长的名单时，猎头公司应该确保至少30%的候选人是女性，如果不是，应该通过展示他们研究的范围和严密性，向客户明确证明为什么他们确信没有其他合格的女性人选。
支持选择:在甄选过程中，猎头公司应该提供适当的支持，特别是对第一次参加面试的求职者，为他们做好面试准备，并指导他们完成整个过程。
强调intrinsic:当客户评估候选人时，搜索公司应该确保他们继续为内在特征提供适当的权重，通过彻底的参考来支持，而不是过分重视某些类型的经验。
归纳:猎头公司应该就入职和“入职”流程的最佳做法向客户提供建议，以帮助新董事迅速适应自己的职位。
全球挑战
在我们服务的全球公司中，性别和多样性话题是高管们面临的首要问题之一。毫无疑问，改变是必要的。越来越多的高管强烈认为，在日益全球化的经济中，采取有力措施改善多元化将增强他们的业务。
亿康先达自己的多样性的承诺是基于对多样性价值的广泛看法，包括但不限于性别。我们坚信，在不同的背景、经历和教育背景下，多元化将带来竞争优势。
只有当一个组织接纳拥有不同观点和经验的个人时，创新和创造力才会蓬勃发展。这远远超出了仅仅包括指定类别的代表。最终目标是实现观点的多样性。这是丰富和深思熟虑的讨论的基础;发现解决熟悉问题的新方法;丰富一个组织的领导能力。
这一承诺因若干实际行动而成为现实。这些包括:
扩大人才库。我们正在参与一些活动，以发现和鼓励那些可能还没有进入公司董事会的有才华的女性。例如，我们公司是不断上升的人才妇女论坛建立的项目。我们也是“CEO冠军”(CEO Champions)的成员，这是妇女论坛(Women’s Forum)的一个进一步倡议，邀请大公司的首席执行官加强性别多样性。
公司生活中的系统性问题。在英国和其他地方，亿康先达正在赞助一项研究，以调查用于选拔、评估和绩效的既定指标是否对女性有偏见。在英国，我们正在剑桥大学性别研究中心赞助这个主题的博士级别研究。
对于多样性的价值和重要性有广泛的共识，但正如亿康先达欧洲董事会多样性分析报告所显示的，由于各种各样的原因，到目前为止进展缓慢。自愿准则是一个重要的步骤，它将加强高管猎头公司的作用，帮助企业将提高多样性的承诺转化为现实。如果我们的职业完全遵守准则，我们将为我们的客户和社会增加巨大的价值。
