“谁是推动贵公司多元化和包容性(D&I)议程的最关键人选?”
大多数员工可能会说“CEO”或“CHRO”，但首席营销官(cmo)在D&I中扮演的角色比许多人意识到的更重要。
在外部，他们可能会有最多的客户参与，在内部，他们持续地连接不同的团队，创造协同效应，将计划和想法联系在一起。
营销作为最面向外部的主要职能，给了cmo发展和推广D&I哲学的独特机会，甚至义务。乐动app下载对于营销人员来说，理解D&I挑战不仅对道德或伦理原因至关重要，对业务也有好处。“市场营销的作用是向消费者代表我们是一家什么样的公司，D&I非常重要，”纽约高级市场营销主管埃迪•雷维斯(Eddie Revis)表示。
“包容性可以对业务产生强大的影响。以消费者为中心是营销的首要宗旨，因此该职能需要复制消费者的多样性，并成为其他职能的榜样，”一家全球快消品公司的战略和洞察高级营销主管表示。乐动app下载
为了探究cmo和他们的团队是如何推进D&I议程的，我们采访了世界各地的22位营销领袖。我们发现cmo可以通过四个主要层面推动D&I议程:市场、组织、员工和心态。
D&I对市场营销的四层影响
在我们更详细地探讨每一层之前，值得注意的是，多样性和包容性在不同的地区意味着不同的东西。在一些国家，性别之间的多样性问题更加突出，而另一些国家则更多地围绕着种族区分。有些人会用观点或经验来定义D&I。不管定义是什么，我们的目标都是让不同的观点被倾听和包含进来。
市场:企业与客户联系的地方
作为客户基础的接触点，cmo可以在消费者如何感知公司对D&I的承诺方面发挥关键作用。他们能够推动D&I议程的最直接方式是通过产品信息和活动。时装零售商可能会在他们的模特中展示包容的尺寸，而媒体公司可以宣传以黑人演员、作家和导演为主角的电影，化妆品公司可能会与LGBTQ+影响者合作。这些信息可以对人们对一个品牌的反应产生巨大的影响。
但首席营销官们提醒说，D&I的信息必须是真实的，否则往好了说只能起到表演作用，往坏了说可能会有声誉风险。百威全球营销副总裁史蒂夫·阿克利解释说:“人们对待多样性的态度有两种不同的阵营。“有些人想利用文化进行商业开发，做典型的短期慈善捐赠，(还有)一些人愿意改变他们的工作方式。”
这不是单向的交流。就像公司可以收到关于其产品或服务的反馈一样，首席营销官也可以听取来自不同社区的反馈，并将其反馈到自己的组织中。金伯利·克拉克公司亚太区市场总监Saugat Tripathy分享了在全球范围内为Kotex公司发起“She can”活动的例子，该活动赞美女性的梦想、抱负和为实现这些梦想而付出的努力。“虽然这个想法很强大，深深植根于消费者的洞察，但执行需要与当地相关，并细致入微。与多元化团队的合作帮助我们建立了更强大的理念，同时也确保了它与每个当地市场的相关性。”
组织:促进变革
企业不可能在一夜之间创造出更加多元和包容的文化。这需要一个长期的承诺，并愿意进行不愉快的对话，以发现导致一些人被排斥和组织被阻止的根本原因。就像公司对他们所做的所有事情都有一个战略一样，为D&I制定一个战略也是必不可少的。除了战略之外，公司还投资于培训和指导机会，为员工提供有意识的包容和其他打破障碍的方法。企业也可以开展本土化和全球化的培训，因为不同的地区和文化会赋予多样性和包容性不同的内涵。一位与我们交谈过的领导者解释说，他的公司在全球范围内注重聘用更多的女性高级领导，在一些地区，他们还将重点扩大到少数族裔人群。
同样重要的是，在公司内部和外部的沟通中都要透明，了解公司的D&I发展——尤其是在还有很多工作要做的时候。First Sentier Investors(原First State Investments)全球企业发展总监兼EMEA董事总经理Chris Turpin指出:“市场营销将继续在推动组织内部变革和对外沟通进展和包容性方面发挥关键作用。”
员工:人是品牌的灵魂
为了加深对消费者的理解，带着同理心和洞察力，如果营销团队能够通过客户的不同视角看世界，这是有帮助的，否则关键的见解和机会可能会失去。为了建立多元化和包容性的团队，公司可以确保他们的招聘过程认识到并消除偏见，在各种人才库中广泛撒网，并提供在工作中“提高技能”的机会。喜力亚太地区品牌总监Rajeev Sathyesh表示:“在团队中代表你的关键市场和消费者是至关重要的，他们带来的价值远远大于他们可能缺乏的东西。”“他们缺乏的技能可以增强，但他们的消费和文化体验却无法增强。”
除了招聘多样化的人才，企业还可以考虑如何将包容性融入到其文化结构中。对一些人来说，包容性是他们产品或服务的本质，所以他们不能犯错误，把自己组织中的一个群体排除在外。眼镜零售连锁店Specsavers的首席营销官凯瑟琳•惠顿(Katherine Whitton)指出，他们的创始人认为，每个人都有权获得良好的眼镜服务和视力。她说:“包容性一直是业务的核心。”“问题是它如何转化为公司的文化，使它成为一个吸引所有人工作的地方。”
为D&I制定具体的政策和明确定义的指标有助于确保成功。但是，如果没有上下文，就不能只依赖数字。Paypal前英国首席营销官和消费者主管Alison Sagar警告说，深入研究公司的多样性指标很重要，而不是只接受表面上的情况。她说:“我认为平均数据可以隐藏很多无意识的偏见。”
心态:思维的多样性
心态可以说是一个多元化和包容性的组织中最重要的部分，但往往是最容易被忽视的。通过不同的视角看待现状，平衡可能存在的无意识偏见，这有助于带来健康和建设性的怀疑态度。
“第一步是声明意图:D&I不是一件好事，而是一个企业的战略选择。多样性不仅仅是性别，而是思维、经历和个性的多样性。如果你不相信这种哲学，那么你就是在做记分卡练习。这就像国际象棋而不是跳棋——每个人都有自己独特的东西，而不是一个人比另一个人更好，”喜力亚太地区品牌总监Sathyesh说。
为了推动以d&i为中心的思维模式，企业必须愿意解决偏见。McCormick & Co亚太区董事总经理兼营销副总裁Priyadarshini Sharma指出，第一步是承认无意识偏见的存在。她解释说:“这些偏见可能是我们的做法无意的结果——例如，可能有一种倾向，即雇佣与自己相似的人，基于这样的假设:‘与我有相似经验的人往往会做得更好，或会像我一样处理事情，这对我的业务来说是舒适的或风险较小的。’”“为了主动解决这种偏见，重要的是给人们一个框架，让他们内化多样化经验的价值——把案例研究带入生活，展示群体思维如何限制我们——这样人们就可以有意识地选择在团队中增加更多的多样性。”
cmo如何帮助将D&I思维融入公司核心?一种方法是确保公司内部既有正式的指导和指导机会，也有非正式的友谊和团队建设机会。例如，惠而浦巴西公司的总裁Andrea Salgueiro Cruz Lima解释说，有由员工和董事会赞助商领导的亲和团体——性别、种族、LGBTQI +，现在又有了“不同能力”团体。
结论:将D&I添加到公司的DNA中
随着公司不断拓宽对D&I的定义，他们将越来越多地将其视为业务成功的必要条件。这需要倾听你的客户，确保你在招聘和留住多元化的员工，调整你的组织文化，使其更具包容性，并采取一种对各种形式的多元化开放的心态。这四层中的每一层都对真正将D&I嵌入到您的组织中至关重要。单独来看，他们提供了少量的进展。它们一起提供了无尽的机会。
