加强拉丁美洲董事会对多元化的需求

在拉丁美洲，91.7%的董事会席位由男性占据，比2012年94%的董事会席位由男性占据有所改善。

这些数据来自亿康先达全球董事会多样性追踪器可能看起来令人沮丧或沮丧，但我们有理由对女性在董事会中的进展抱有希望。董事会的构成确实发生了变化:在我们研究的五个拉丁美洲国家(阿根廷、巴西、智利、哥伦比亚和墨西哥)中，超过一半的董事会(58%)至少有一名女性，而2012年这一比例仅为43%。

然而，重要的是不要对进展感到自满。如果将拉丁美洲有女性董事的公司的平均比例(58%)与2018年的全球平均比例(85%)进行比较，显然拉丁美洲还需要迎头赶上。利用亿康先达的研究结果2018年全球董事会多样性追踪分析了全球1,610家市值超过70亿欧元的公司，结合特定国家的数据和对五个拉丁美洲国家顾问的采访，我们发现了影响女性进入董事会道路的几个趋势，并制定了一些我们可以采取的行动来加快进展。乐动

数字多样性

全球董事会多样性追踪机构(Global Board Diversity Tracker)发现，虽然越来越多的女性被任命为公司董事会成员，但不同地区的进步水平差异很大，澳大利亚、美国、加拿大和西欧的情况最为明显。拉丁美洲虽然有所改善，但仍有很长的路要走，各国之间存在着很大的差异。Mujeres en la Bolsa是一项旨在提高女性在公司董事会(包括各国所有上市公司)的可见度的倡议，该倡议的数据显示，哥伦比亚和阿根廷在性别多样性方面走在前列，上市公司董事会中有18%和15%的席位由女性担任。相比之下，根据董事会多样性追踪机构(board Diversity Tracker)的数据，全球女性占据董事会席位的平均比例为20.4%。

图1

哥伦比亚、巴西、智利和墨西哥近50%的上市公司董事会中没有女性成员(见下图1)。相比之下，董事会多样性追踪公司(Board Diversity Tracker)的数据显示，没有女性董事会成员的公司的全球平均比例为15%。我们还可以看到，国家之间存在巨大差异。墨西哥、智利和巴西要想在董事会中拥有更强大的女性代表，还需要一些努力(见图2)。

经济和政治问题影响着多样性

虽然拉丁美洲董事会多元化的进展历来缓慢，但阻碍这一进展的是整体的不稳定感和不断变化的政治。以下是这五个国家的概况。

阿根廷

在阿根廷，经济危机几乎没有留下讨论多样性的空间。在经济严重衰退的情况下，通胀率高居全球之首，许多人都在等待10月的选举，如果政府转向左翼，可能会改变企业法规和政策。

“多样性并没有被提上应有的日程，”他解释道马塞洛Grimoldi亿康先达的总裁布宜诺斯艾利斯办公室。“我们现在处于生存模式。”尽管阿根廷处于“观望”模式，但在公共部门已经取得了一些性别平等的进展，从1991年要求立法机构候选人中有30%的女性配额，到候选人名单上的性别平等。

巴西

巴西由一位右倾的领导人(总统雅伊尔·博索纳罗)执政，他因对女性不太包容的行为而受到批评。在他的22名内阁成员中，他只任命了两名女性。不过，更积极的消息是，进入国会的女性人数创下了纪录——有77名女性当选联邦众议员，而上一届只有51名。即使在复杂的政治背景下，董事会仍有改变的希望。“如今，企业越来越重视多元化。他们明白新的视角是业务的差异化。公司看到了女性领导的重要性，女性董事会人选的数量大幅增加。安琪拉就是他是亿康先达驻美国的顾问圣保罗．“然而，我们仍必须实现每个董事会有一名以上的女性，这样她们就会感到更多的包容，而不仅仅是多元化代表。”

哥伦比亚

尽管哥伦比亚在性别多元化方面取得了稳步进展，但仍面临着艰难的道路。经济陷入困境，失业率居高不下，政党的左右两派极端分化。

“我们有了新总统，但旧有的紧张和不确定性依然存在，”解释道朱莉安娜·罗德里格斯他是亿康先达的顾问波哥大办公室。

哥伦比亚之所以能够取得迄今为止的进展，原因之一是该国比该地区其他国家更早引进了配额制度，而且多元化已经提上议程很长时间了。Rodríguez表示:“在文化上，女性在董事会的接受度更高，渗透度也更高。”

墨西哥

墨西哥迎来了历史上第一位左翼总统，为难以预测的政策制定创造了环境。政府的这一转变导致惠誉(Fitch)下调了墨西哥的主权债务评级，穆迪(Moody’s)将墨西哥的评级展望下调至负面。然而，这可能为更多的多元化打开了一扇门，至少在实行配额制度的公共部门是这样。目前，49%的众议院和51%的参议院是妇女。“企业环境正慢慢变得更欢迎女性，”她说卡洛斯·巴斯克斯他是亿康先达驻墨西哥的顾问。“但我们的高层仍然很少有女性。”

智利

政府在智利发挥着积极的作用，在那里，企业正在推动有意考虑女性担任董事会职位。自2017年以来，智利为国会女性政治候选人设置了配额，并鼓励女性加入，这促进了更多女性参与政治舞台。今年4月，政府甚至列出了136名有资格进入公司董事会的女性名单，并向猎头公司和其他专家征求意见。然而，考虑到整体营业额较小，该榜单对企业统计数据几乎没有产生明显的变化。在今年早些时候的年度股东大会之后，又有4名女性加入了IPSA指数中260名董事的行列。虽然这一倡议可能已经停滞，但性别平等的讨论仍然活跃。

独立董事会成员的增加

在增加独立董事方面，家族企业发展尤为缓慢，这是女性面临的另一个障碍。在智利，大多数大公司都由有权势的男性家族成员控制。尽管独立董事的数量有所增加，但董事会仍主要由这些家庭成员及其男性朋友和同事组成。各公司都感到有必要在董事会中采用最佳的公司治理实践，包括多元化，但变革的实现一直很缓慢，因为很难用独立或多元化的董事会成员取代朋友。

图2。

巴西一直在推动在董事会中增加独立董事，并取得了一些成效。要想成为巴西证券交易所最高管理层的一部分，上市公司必须拥有独立董事，但这也开始渗透到家族企业中。

Pêgas表示:“家族企业不太关心独立董事是否是前首席执行官或首席财务官，这拓宽了候选人的渠道。”

但并非所有拉美国家都对家族企业中的女性持开放态度。在阿根廷，家族企业似乎没有动力任命女性家族成员担任董事，不过这种情况可能会改变，因为该国最近通过了一项法律，规定董事在董事会任职10年后将不再被视为独立董事。在墨西哥，家族企业的董事会成员往往还是家人和朋友，但这种情况正在改变。

Vázquez表示:“新一代的家族成员往往会积极任命真正独立和专业的董事。”“他们在这些独立董事中寻找女性和国际多样性。”不过，他也指出，女性有时会犹豫是否要在家族企业担任高管，因为她们担心企业文化可能没有为女性领导者做好准备。

发展总监标准

与其他地方一样，拉丁美洲的董事会在有空缺时，往往会寻找前首席执行官，有时是首席财务官。不幸的是，担任这些职位的妇女人数严重不足。我们的全球董事会多样性追踪发现，在全球，女性仅占CEO职位的3.7%，在拉丁美洲仅为1.9%。女性CFO的情况略好，全球女性CFO的比例为12.2%，拉丁美洲为8.9%。

然而，对数字、消费者和利益相关方管理专业知识的渴望正在为更多样化的候选人打开大门。例如，在巴西领先的服装和纺织品制造商恒兴集团(Hering)，股东们敦促董事会减少同质化，包括具有金融服务以外专业知识的董事。首席执行官法比奥•赫林(Fabio Hering)寻找了更多的零售和数字专家，最终在七人董事会中有两名女性。

格里莫迪注意到阿根廷也有同样的趋势:“如果不利用年轻一代，你就无法获得数字体验。虽然这不一定是针对性别的，但它可以为女性创造公平的竞争环境，”他说。

提高对偏见的认识

#metoo和类似的运动帮助激发了拉丁美洲的行动，不仅是为了保护妇女，而且提高了整个社会对男性和女性所受到的不同待遇的认识。在智利，人们感受到前所未有的力量，街头出现了大规模的女权抗议活动。在哥伦比亚，对虐待行为的不容忍政策正在取得强劲势头。

Rodríguez解释说:“这些运动正迫使监管机构和社会更密切地关注女性，审视她们的劣势。”

这在其他拉丁美洲国家也引起了共鸣。长期以来，根植于整个拉丁美洲的独特的“machista”文化一直是女性获得高层领导职位的障碍，但这种文化正开始消失。克服这一障碍的一个解决方案是导师制。

“我看到男性在资助女性方面迈出了更有力的一步。大多数进入董事会的女性都是由男性指导的。他们的信任和指导是培养这些女性的关键，”亿康先达前负责人、现任安永合伙人卡罗琳娜González-Alcántara表示。

采取行动

为继续推动拉美企业董事会进行必要的变革，可以采取以下几项建议和行动步骤。

• 股东们应该考虑增加独立董事会成员的数量，并利用这个机会增加新的能力和多样化的经验。这将使董事会能够成功地面对未来的挑战，包括数字化转型、以客户为中心、环境和社区关系以及网络安全等。

• 公司应该在职业生涯早期发现有潜力的年轻女性，并对她们进行指导，帮助她们走过职业生涯中的重要里程碑，特别是关注晋升过程，确保女性拥有平等的机会。公司也可以投资女性高管发展项目。Rodríguez指出，她看到了领导力发展项目的需求，以帮助他们将女性人才培养为高级职位。她说:“他们想把女性从底层提升到高层。”

• 女性不应该让自我怀疑阻止她们承担新的和具有挑战性的角色。González-Alcántara指出，女性经常用一种极度挑剔的眼光看待自己。她说:“女性会关注工作要求，希望能够满足所有要求。”“男性甚至不会看职位要求，就会去追求这个职位。”

董事会的改变不是一蹴而就的。在拉丁美洲，女性(和男性)必须继续讨论董事会多元化的必要性。这必须是对董事会议程的持续讨论，管理层必须找到方法，在职业生涯的各个阶段发展和支持女性和多元化人才。我们必须把迄今取得的进展视为通往真正多元化董事会道路上的一个里程碑和一块垫脚石。