《权力移动:按性别、世代和地域重新定义领导力》——亿康先达

长期以来，我们习惯性地认为，女性和男性对女性有着根本不同的期望领导．关于男性和女性在工作场所和家庭中的角色的传统性别刻板印象，有助于形成关于职业生涯中对每个性别真正重要的是什么、如何定义优秀的领导力以及对女性的期望的总体假设多样性在工作场所。

我们也很快地通过他们的刻板印象和文化特征来定义整个一代人。千禧一代通常有两种特征——要么是自命不凡、懒惰的一代，要么是理想主义、精通科技的一代。婴儿潮一代也是如此;相互竞争的故事包括努力适应数字时代的脱离现实的人，或忠诚而努力工作的高管。

这些性别和代际的刻板印象有多少是正确的?我们生活的地方会影响我们的观点吗?

作为亿康先达“领导者与女儿”倡议的一部分，我们试图找出性别、世代和地域对成功和领导力的不同定义。该倡议召集了有经验的和新兴的女性领导者，探讨她们面临的职业机会、挑战、成功和障碍。2019年1月和2月，我们对来自澳大利亚、巴西、中国、德国、印度、英国和美国七个国家的2500多名具有不同领导经验的男女进行了调查。我们问他们如何定义伟大的领导力，多元化组织的重要性，以及他们如何优先考虑和平衡职业和个人生活。

研究结果对传统假设提出了挑战，表明在领导力方面，我们的关系比大多数人认为的要紧密得多。男性和女性通常有相似的观点，在代际、地理位置和经验水平之间有更大的差异。这一调查结果还强调，企业越来越有必要改进工作场所的流程和政策，以适应年轻领导者不断变化的职业和个人优先事项。

重要发现

在全球范围内，最受欢迎的三个领导者特质分别是道德(45%)、战略(45%)和谦逊(43%)。
男性和女性对高管职位的渴望几乎持平，27%的女性渴望成为高管，而男性的这一比例为31%。
在任何领导生涯中，职业障碍和挫折都是常见的障碍，不分性别和年龄;90%的千禧一代男性和女性、85%的x一代男性和86%的x一代女性报告说，他们经历过挫折。

我们希望这些见解能鼓励人们寻求共同点而不是扩大分歧，并找到新的方法在世界各地建立更强大和更公平的组织。2019年，我们将在世界各地的30多个“领袖与女儿”活动上继续讨论这项调查和其他主题

定义的领导

我们调查中最意想不到的结果之一是，女性和男性对领导力的看法比我们预期的要相似得多。然而，我们看到了几代人之间明显的差异。

在性别、地域和世代中，受访者希望有强烈信念和价值观的道德型领导者(45%)，战略型领导者(45%)，清楚地知道自己想要实现什么以及如何实现它的领导者(43%)，以及能够在犯错时承认错误的谦逊型领导者(43%)。

年轻一代希望他们的领导人谦逊。千禧一代对谦逊的评价远高于其他任何一代人(48%)，而全球平均水平为43%。尤其是千禧一代男性(55%)，相比婴儿潮一代男性(32%)，千禧一代男性更有可能说谦逊很重要。婴儿潮一代更有可能将韧性视为一种关键的领导品质(35%)，而千禧一代的这一比例为21%。

虽然千禧一代非常重视谦逊，但他们不太关心正直和诚实，考虑到公众对泄露数据、被发现说谎的知名人物和实施欺诈的商业领袖的讨论，这令人惊讶。对于45岁以下的人来说，诚实的领导能力不那么重要，只有21%的人认为这是最重要的领导能力，而45岁以上的人则有30%的人认为这是最重要的领导能力。

千禧一代比其他几代人更有可能认为他们的领导者总是展现出他们期望的关键领导品质(38%)，而只有22%的婴儿潮一代和26%的x一代同意这一观点。婴儿潮一代的男性最不可能认同他们的领导展现出这些积极品质;25%的人表示，他们的领导从未或只是偶尔表现出这些重要品质。

与发达国家的领导人相比，发展中国家的受访者更倾向于认为，领导人总是或经常表现出他们认为最重要的品质。

定义工作中的多样性

我们的调查发现，对年轻一代来说，多元化的工作环境更为重要。我们要求受访者将多元化工作场所的重要性从非常重要到不重要分为四个等级。千禧一代(65%)和x一代(61%)认为它非常重要，而婴儿潮一代(51%)的人则认为它非常重要。尤其是男性婴儿潮一代，他们不太关注职场多样性的价值，近四分之一(23%)的人表示，这对他们来说并不重要。从地域上看，对中国受访者来说，多元化和包容性的工作场所更重要(78%的受访者认为这非常重要)，而德国受访者则认为这非常重要(44%)。

当谈到工作中的平等机会时，大多数人(61%)认为所有人都有平等的机会，尽管x世代的女性最不可能相信她们获得平等机会的机会是平等的(57%的人认为她们是平等的)，而千禧一代的女性(63%的人认为她们是平等的)。这就强调了当今的领导者有必要确保在组织内部为男性和女性提供晋升通道。

大量受访者还认为，他们所在的公司重视思维的多样性，69%的受访者表示，他们的公司真正相信不同的思维方式和解决问题的独特方法。性别之间没有显著差异，但年轻一代比年长一代更倾向于相信这一点，35岁以下的人中有71%同意，而55岁及以上的人中有68%同意。

定义事业成功

尽管在如何定义最高职业目标方面，男性和女性之间存在一些差异，但在代际、地理位置和职位头衔之间的差异要大得多——这是这项研究的主要趋势。

首先，一项重要的发现是，男性和女性对高管职位的渴望几乎持平，27%的女性渴望成为高管，而男性的这一比例为31%。然而，值得注意的是，女性的前路更加艰难。亿康先达2018年全球董事会多样性追踪报告显示，全球女性仅占首席执行官的3.7%和首席财务官的12.2%。千禧一代是最有抱负的群体，33%的人希望成为高管，而婴儿潮一代的这一比例为13%(全球平均水平为29%)。

巴西寻求高层组织职位的受访者最多(41%)，其次是印度(40%)和中国(32%)。美国(25%)、英国(21%)和德国(9%)的受访者渴望成为高管。这些数据与我们2017年的研究结果相呼应，在2017年的研究中，巴西、中国和印度再次成为最想当高管的国家。

在按组织级别查看统计数据时，会出现一些有趣的结果。在目前的高级领导中，有超过一半的人希望晋升到最高管理层(51%)，而初级领导(14%)和中级领导(20%)的目标要低得多，这对职业生涯如此早期的人来说是一个令人惊讶的结果。也许这些领导者中有些人看不到一条清晰的晋升道路，或者他们根本就不想在公司的高层任职。不管动机如何——或者缺乏动机——这种野心的减弱可能会导致员工流动率上升，以及缺乏对组织有制度了解的领导者。

另一个有趣的发现是，有孩子的受访者(33%)比没有孩子的受访者(22%)更有可能成为高管。

主要的动机

我们还要求受访者对他们的工作动机进行排名。婴儿潮一代最关心的是能否养活自己和家人——45%的人把这列为他们的首要动力。男性婴儿潮时期出生的人尤其受这个因素的激励——51%的人把它排在第一位，而女性婴儿潮时期出生的人只有34%。这对千禧一代(24%)来说明显不那么重要，可能是因为他们可能还没有家庭要考虑，对x世代(32%)来说则不那么重要。

总体而言，权力和影响力、公众认可和地位是最不具激励作用的因素，只有7%的全球受访者将这些列为最具激励作用的因素。权力、影响力和公众认可略微更能激励千禧一代，9%的人将权力和影响力列为他们的首要激励因素，9%的人将公众认可列为他们的首要影响因素。只有5%的婴儿潮一代把权力和影响力放在第一位，2%的人把公众的认可作为他们的主要目标。这些统计数据可能并不能说明全部情况，因为受访者有时会拒绝选择那些似乎不太受社会欢迎的答案，即使他们确实认为这些答案很重要。

成功的障碍

绝大多数受访者(86%)在他们的职业生涯中经历过某种类型的障碍。尽管人们通常认为女性经历的障碍更严重，但67%的男性婴儿潮一代表示，他们在职业生涯中经历过障碍(72%的女性婴儿潮一代也这么说)。也许是因为现在对职业障碍的认识比过去更多了，年轻一代更有可能经历这些挫折——90%的千禧一代男女、85%的x一代男性和86%的x一代女性报告了这些挫折。

这些障碍因年龄、地理位置和职位的不同而表现不同。值得注意的是，38%的求职者认为，来自同行的有意或无意的偏见一直是一个障碍。偏见报告最多的国家是中国和印度(40%)，英国最低(26%)。在这一代人中，千禧一代更有可能说有意识或无意识的偏见是障碍(36%)，而婴儿潮一代(26%)。X世代处于中间，32%的人认为这是一种障碍。

千禧一代还表现出对指导和赞助的强烈渴望。当被问及限制他们工作机会的因素时，千禧一代(35%)认为缺乏导师或赞助人是他们事业成功的障碍的人数(17%)的两倍多。

平衡

然而，在所有与偏见作斗争的过程中，当我们问及如何平衡工作和生活时，情况要好一些。大多数受访者(82%)表示，他们总是或经常能够在个人责任和职业责任之间取得恰当的平衡。千禧一代(87%)比x一代(80%)或婴儿潮一代(78%)更有可能认为他们的工作和生活需求是平衡的。这种情绪可能会促使年轻一代以更包容的方式将个人生活和职业生活融合在一起，这让他们在追求对自己重要的事情时拥有更大的灵活性。