2019年是亿康先达“领袖与女儿”计划启动五周年。五年来，我们进行了有意义的对话，将几代人联系起来，以建立一支更强大、更具包容性的劳动力队伍。五年时间，寻求女性和男性可以采取的解决方案和行动，以促进组织内的多样性和包容性。还有五年鼓励年轻女性有更大的梦想
推动老一辈支持这一雄心。
通过我们在世界各地举办的100场“领袖与女儿”活动，自倡议开始以来，我们已经接触了6000多人。我们听到了男女共同努力为他们的女儿和学员创造一个更美好世界的感人故事，我们也看到在工作场所政策和家庭不成文责任方面正在发生令人振奋的变化。但我们的共同工作尚未完成。随着年轻一代领导者在工作场所崭露头角，他们已准备好挑战现状——在成功、领导力、多样性和包容性方面。
2019年1月，我们试图了解性别和世代对这些关键领导力话题的看法有何不同。我们调查了来自澳大利亚、巴西、中国、德国、印度、英国和美国七个国家的2500名具有不同领导经验的女性和男性。我们问他们如何定义优秀的领导力，多元化组织的重要性，以及他们如何优先考虑并平衡职业和个人生活。研究结果挑战了传统的假设，表明在领导力方面，我们比大多数人想象的要紧密得多。男性和女性的观点往往相似，代际、地理位置和经验水平之间的差异更大。这一调查结果还突显出，企业越来越需要适应年轻领导者不断变化的职业和个人优先事项。
我们的调查影响了我们在今年的许多“领袖与女儿”活动中关注的问题和话题。你将在这份报告中阅读到2019年我们在世界各地举办的30多场活动的一些见解和解决方案。我们希望你能发现在你的组织和你自己的生活中可以采取的行动。
让师徒关系发挥作用
在我们进行的关于帮助女性在职场取得进步的全球对话中，几乎每一次都提到了导师制度。在我们的2019年领袖与女儿全球调查中，缺乏导师也被认为是一个重要的职业障碍，年轻一代强烈地感受到这一点。
这种对导师的需求建立在2018年活动的一个共鸣主题之上——赞助。虽然赞助和指导都很重要，但它们并不是同义词。赞助的重点是为个人创造机会，并为个人辩护。师徒制更注重建议和支持。有时这些界限很模糊，但最重要的是建立联系是为了帮助某人实现目标。约翰内斯堡会议的一个重要启示是，女性需要一个包括内部和外部赞助商和导师在内的支持系统，以使她们能够茁壮成长。
但是“导师”这个词到底是什么意思呢?人们总是被告知他们应该有一个或想要一个导师，但这种关系是什么样的，你如何找到一个导师?“领导者与女儿”系列活动的主题之一是，导师关系可以有多种形式，从正式到休闲，从长期到短期。
有些师徒关系更为正式，有明确的期望。在迈阿密“领袖与女儿”活动上，百加得全球反思项目协调员莎娜·亨利解释说，她积极寻找自己的导师，Fresh Del Monte Produce Inc.高级副总裁、总法律顾问兼公司秘书玛琳·戈登(Marlene Gordon)。亨利是一名教师和活动策划，她的摄影师丈夫一直在为戈登拍摄活动照片。他建议戈登做他妻子的潜在导师。“我在领英(LinkedIn)上跟踪她，伸出手结结巴巴地问她，‘你能做我的导师吗?’玛琳给我回了一封带有合同的邮件，”亨利回忆道。这份合同概述了导师关系应该是什么样的——他们两个人会制定目标，定期交谈和见面。如果亨利接受合同条款，那么戈登将成为她的导师。亨利说:“她是认真的，我分享了我的目标，签署并发送了合同。”“她坚持了下来。”
除了能够清楚地定义一段关系的期望和目标之外，正式的指导还提供了能够跟踪指导结果的优势。这段关系是否帮助某人实现了目标?我们能从这次经验中学到什么来改进这个项目?如果没有记录，很难证明任何事情的成功率。
“衡量它并将导师制度纳入系统非常重要。深入到组织内部，公开鼓励有抱负的行为或知名度。”
Permira前董事长兼执行合伙人Damon Buffini先生;施罗德的非执行董事
在伊斯坦布尔的活动中，高中生Derin ateÖğüt指出她的母亲(Sanem Oktar, KAGIDER主席)是顾问。她解释说:“多亏了我母亲的教育方式，以及我在成长过程中看到的那位勤奋的鼓舞人心的领导者，我学会了自立，在需要的时候提高自己的声音，解决自己的问题而不依赖别人。”“她非常努力地工作，并在世界上产生了影响，这一事实向我表明，所有的努力最终都会得到回报，不仅在经济上，而且在精神上。”
我们的花
同时做导师和学员。我们有很多东西可以互相学习。无论是代际技能交流、不同的世界观还是公正的反馈，我们都有值得分享的东西。你可能正在寻找一位导师，但你也应该向其他人提供你的想法和专业知识。
不要让恐惧成为你的绊脚石。我们经常找借口或害怕向别人寻求我们认为是帮助的帮助。事实上，大多数想成为导师的人都会因为被邀请而感到受宠若惊，而且他们已经有兴趣帮助别人成功。如果有人说不，那就去找那些能对你的职业发展做出积极贡献的人。年轻一代也可以成为经验丰富的领导者的导师。
多样性和包容性:关注“我”
随着多元化和包容性(D&I)在员工中越来越重要，许多工作场所都在推进其多元化和包容性(D&I)计划。我们的“领袖与女儿”调查数据支持了这一观点。
男性婴儿潮一代尤其不太关注工作场所多样性的价值，近四分之一(23%)的人表示这对他们不重要。从地域上看，中国受访者(78%认为非常重要)比德国受访者(44%认为非常重要)更看重多元化和包容性的工作场所。
虽然多样性和包容性是相辅相成的，但人们往往更注重多样性，认为一旦组织拥有更广泛的人才，包容性就会有机地出现。然而，公司必须确保他们的文化允许多样化的人才蓬勃发展，并对组织产生真正的影响。包容就是参与和赋权——接受这些不同的声音，让他们有机会采取行动。在旧金山领袖与女儿活动中出现的一个相关主题是“变革性抵抗”，即个人拒绝采取一种被接受的行为或方法，因为这种行为或方法让人感觉不包容或不尊重。
你也可以将缺乏包容性作为评估公司文化的一种手段。亿康先达(Egon Zehnder)全球零售金融服务业务主管加比•卡瓦略(Gabi Carvalho)表示:“你需要了解为什么女性无法进入领导岗位，并质疑你的高层领导层是否在营造合适的环境。”
“年轻一代更看重多样性和包容性。”
Luis Giolo，亿康先达巴西办事处负责人
另一个审视包容性的角度是通过思想的多样性，以及公司内部对这种多样性的接受程度。我们的领袖与女儿全球调查(Leaders & Daughters Global Survey)询问受访者是否认为他们所在的组织重视思想的多样性，69%的受访者表示，他们相信自己的公司真的相信不同的思维方式和解决问题的独特方法。“不同的思想导致创新。谷歌巴西公司首席执行官法比奥•科埃略在São Paulo的活动上说。
我们的花
重塑企业文化。仅仅雇佣不同的候选人是不够的;你必须让他们能够畅所欲言，成为组织的积极贡献者。这就是你雇佣他们的首要原因——他们有新的思维方式和做事方式。但是他们必须觉得他们能够分享他们的想法和想法。同样重要的是，你的文化允许人们承担可计算的风险，犯错误，有时甚至失败。失败是发展的关键，有助于将员工培养成领导者，而不仅仅是追随者。
必要时使用变革性抵抗。不要以为如果一项政策或行动看起来不对，会有人站出来说出来。每个员工都有责任对公司进行再培训，使其变得更具包容性，这反过来也会让公司为未来做好更好的准备。
在事业和个人生活之间取得平衡
对于所有围绕实现工作和生活平衡的讨论，我们的调查显示，许多人都在积极地在个人责任和职业责任之间寻找一个幸福的平衡点。
然而，为了让男性和女性在工作和家庭两个世界之间取得平衡，他们需要组织的支持，特别是在组建家庭后重返工作岗位时，尤其要以男性为重点。这听起来可能违反直觉，但专注于允许和鼓励男性成为积极的父母将为女性创造更多的自由。“公司需要允许或期望男性更多地参与:鼓励他们带孩子上学或看医生。女性不应该是唯一要求请假的人，”这是在圣地亚哥领导人与女儿会议上听到的一种见解。
此外，当男人专注于家庭责任时，他们必须有意识。Permira前董事长兼执行合伙人、施罗德(Schroders)非执行董事达蒙•布菲尼爵士(Sir Damon Buffini)在伦敦“领袖与女儿”(Leaders & Daughters)活动上表示:“我故意告诉人们，我要和孩子们一起去看足球比赛或其他什么活动。”“我觉得我有责任告诉自己和公司里的人，他们应该有工作之外的生活。我觉得树立榜样是我的责任。”
即使有一个在家里支持她们的伴侣，女性仍然经常觉得时间是她们最大的资源限制。孟买领袖与女儿活动的一位小组成员建议，“无情的外包”是一个潜在的解决方案。“外包现在看起来可能很贵，但你以后会意识到回报。女性也不应该为外包感到内疚——这是在建立一个支持的生态系统，”她说。
“我们需要男人平等分担负担，让他们意识到生活，在经济上和精神上支持家庭是一项集体事业。相互支持和付出的努力将创造一种平衡。”
Sanem Oktar, KAGIDER主席
我们的花
支持妇女和男子重返劳动力市场。实行灵活的工作安排，确保男性和女性有平等的机会平衡自己的生活。例如，提供产假而不是简单的产假。它将责任扩大到所有的父母，而不仅仅是母亲。
要意识到无意识的偏见。不要对重返工作岗位的父母可能想要的角色和责任做出假设。让他或她做决定。例如，不要想当然地认为一个有家庭的女性不会愿意承担涉及旅行的项目。给她自己做决定的权利，确保她无论做什么决定都能得到支持。
努力追求激情和目标
在我们的“领导者与女儿”调查中，我们要求受访者对他们工作的主要动机进行排名。
我们在许多领袖与女儿的活动中看到了这种愿望，在这些活动中，激情和目标的结合得到了强调。
“长久以来，女性都不敢做梦，因为她们太害怕这会对家庭生活造成影响。但今天，她生活的焦点都在她身上，她应该有机会按照自己喜欢的方式来设计。”
领导与女儿，孟买
