在人才管理中，一个流行的理论是，多样化的高管有时会因为缺乏经验而被剥夺机会。如何将“潜力”纳入对不同人才的评估中“创造公平的竞争环境”?不仅是过去的经验，还有未来的好奇心、洞察力、参与度、决心和其他潜力指标的作用是什么?
亿康先达的潜力与多样性观
亿康先达将“潜力”视为预测执行能力发展及其发展速度的特征。确保多元化项目和目标实现其承诺，需要一个严谨的潜力模型，既不能将其与经验和业绩混淆，也不能任由直觉摆布。亿康先达(Egon Zehnder)研究团队开发的这个模型通过评估个人拥有预测执行能力发展的四种领导特质的程度，来衡量执行潜力。综合起来，这些特征可以帮助确定执行潜力——承担规模和复杂性都更高的领导角色的能力，以及一个人承担这些角色的速度。
好奇心寻找新的经验、想法和知识;为了改变，寻求反馈和学习新事物
洞察力积极地从广泛的来源收集和理解大量的信息，并发现新的见解，当应用时，改变过去的观点或设定新的方向
订婚深入地与他人交流，传达有说服力的愿景，激发个人与组织和领导之间真正的情感联系
的决心管理和保持长期、持续的努力和专注，尽管有障碍和干扰，同时不忽视活动的性质应该改变的证据
“潜力”通常只适用于男性——女性往往只凭经验获得晋升
在今天的跨国公司中，潜力是一个经常使用的术语。然而，我们的许多参与者表示，在评估内部人才时存在“双重标准”。当涉及到招聘决定或晋升时，公司非常依赖过去的经验。不幸的是，这一事实阻碍了多样化的人才，他们往往因为各种原因缺乏关键的经验，包括歧视，无意识的偏见，缺乏适当的指导等。有时，女性领导人会暂时离开工作岗位照顾家庭，从而使她们的经验减少。因此，当关键的管理职位空缺时，多样化的候选人往往会被忽略。
我们的晚宴参与者注意到，有时男性的关键经历的缺乏会被忽视。关键的决策者经常会引用潜力的概念，说“约翰是一个有才华的人。让我们为未来打个赌。他学东西很快。”虽然这种情况不是经常发生，但在人才讨论中却经常发生。
政治悟性——“潜力”模型是否抓住了这个关键的行政特质?
晚宴的参与者发现亿康先达的潜力方法简单易懂，非常直接。他们认为，好奇心、参与、洞察力和决心这些关键的领导特质非常清晰和明智。然而，一位与会者问道，“政治悟性”是否应该被视为潜力的一部分。我们的回应是，政治悟性被纳入了潜力模型中。从我们的角度来看，拥有高度参与和洞察力的个人将非常有政治头脑。拥有这些品质的人既能理解政治格局(洞察力)，又能以一种能使他们获得成功的方式与他人交往(参与)。
经验丰富、忠诚的员工会因为“潜力”而被忽视吗?
人们对“高潜力”项目的普遍抱怨是，它们常常忽略了非常有经验的员工，尤其是那些在同一岗位上工作了一段时间的员工。在重大变革或转型时期，我们能否利用潜力发现那些在新环境中茁壮成长的“老前辈”?人们普遍认为，有些人才经常被忽视，因为人们想当然地认为，这些人除了当前的角色外，什么都做不了。为了防止这种情况的发生，应该对潜力进行彻底的评估，而不是将当前和过去的经验作为唯一的晴雨表。它还要求高层领导在评估人才时保持开放的心态。
在选择和评估时，你对“潜力”的使用是否不同?
从历史上看，亿康先达在对现有员工进行评估时，主要是将潜力作为更大的评估工作的一部分。这些评估通常是更大的内部人才管理过程的一部分，也是接班人规划和专业发展的一部分。有趣的是，一位与会者谈到了在招聘/选择新员工的过程中利用潜力。这个想法提出了一个有趣的问题。你是否应该在选择和评估时使用不同的潜能?亿康先达的观点是，评估潜力应该使用好奇心、投入、洞察力和决心等相同的元素，而不是选择或评估。然而，当有一个积极的搜索需求有时是如此迫切，公司不太愿意依靠潜力，而更专注于寻找一个“即插即用”的人。最终，是否将潜力纳入招聘过程取决于公司，但我们的建议是，这是一个关键的考虑因素。
可能的解决方案——奖励那些最善于发现多样化、高潜力人才的经理
如何让高管们更加关注顶尖多元化人才的潜力?毫不奇怪，我们的建议是衡量业绩，并对那些取得良好业绩的高管进行补偿。我们的一位晚宴客人讨论了她的公司在这方面所做的一些工作。他们惊喜地发现，在将薪酬与业绩挂钩方面取得了进展。
待续……
正如我们的讨论所证实的，正确把握多样性和潜力是极其困难的。通过揭示这个话题，我们希望企业能够认真考虑这个问题。
我们感谢所有与会者为对话所作的贡献，我们期待着在接下来的系列晚宴上继续与您和其他人交流思想。
