纽约市薪资历史禁令是积极的势头，但我们必须为性别薪酬平等做更多的工作-亿康先达

纽约市成为最新一个实施旨在公平竞争的新政策的城市和州，新政策规定，代表公司进行招聘的公司和组织询问求职者的薪资历史是非法的。这些都是推动消除性别薪酬差距的重要步骤。

我们认为这只是一个开始——特拉华州和加利福尼亚州将分别于2017年12月和2018年1月生效，波多黎各将于2018年3月生效。马萨诸塞州和旧金山的禁令将于2018年7月开始实施，毫无疑问，还会有更多禁令出台，因为新奥尔良和匹兹堡等城市已经制定了禁止询问市政雇员薪资历史的规定，费城的禁令目前处于搁置状态。

通过实施这些规则，他们的想法是阻止以求职者最近工资的增长百分比为基础提供工作机会的常见做法——多年来，这种做法使目前女性的收入仅为男性的82%，与男性的收入差距持续存在。随着这项新法律的生效，企业可能会开始提出薪酬预期——这是一种更合理的方法。

但是，尽管我们为消除性别工资差距而鼓掌并积极努力，但解决办法超出了这项法律。妇女仍然需要数据和知识，以便为自己的薪酬设定适当和公平的期望。在缺乏这种透明度的情况下，代表你进行谈判仍然很困难，我们认为女性可能仍处于薪资劣势。

为了真正消除性别薪酬差距，我们认为更多的数据和透明度至关重要。以下是我们认为将产生关键影响的三个想法。

1.公司:不要只是延长聘用期限，还要包括聘用理由

不要只是孤立地谈论加薪或加薪，要分享背后的理由。这可以是候选人的工资范围，以及与同级或终身职位的薪水相比的一个百分比。这种方法使即将上任的高管的动机与组织的动机非常一致，确保双方都不存在薪酬不平等。这种程度的透明度对于内部晋升或工作轮换同样重要。公司可以通过提供更多有关数字的背景信息来揭开薪资话题的神秘面纱。

2.应聘者和员工:要求并提高透明度，甚至在你的同事中也是如此

有时候获取数据并不容易，你需要自己动手。七年前，我的一位同事主动和我分享了他的薪酬。我很沮丧地发现，尽管我们年龄相差一岁，毕业于同一所研究生院，在我们公司担任相同的职位和任期，每年的薪酬也差不多，但他的收入却比我多20%。有了这些知识，我几乎可以立即与公司谈判加薪。快进10年，20%的加薪加上10，消除了我的性别收入差距，让我有了大约两年的额外收入。

当然，这并不容易——向你的同事询问和分享你的收入是可怕的，如果发现了重大差距，决定如何处理这些信息就更棘手了，但也许不应该是这样，将来也不会是这样。找到你信任的、与你表现相似的同事，主动与他们分享，然后与他们讨论如何解决问题。你可能会惊讶于他们愿意帮助你。

3.这需要我们所有人:一旦你有了数据，我们都需要有勇气说出来

世界上所有的数据都无济于事，除非再加上支持性别薪酬平等的勇气。男人和女人必须一起解决这个问题。这意味着女性需要为自己的利益发声，但这也意味着男性在看到薪酬差异时需要发出强有力的声音。如果这对你来说不是自然而然的事情，那就找一个能帮助你发展和表达你想法的人。练习一下，不要害怕在你的组织中表现得真实和开放。

虽然这项法律对纽约市来说是向前迈出的重要一步，希望更多的城市和州效仿，但这些禁令不会在一夜之间解决性别收入差距的问题。企业必须承认工资水平的存在，并将其视为当务之急，首先从评估政策开始。个人可以通过在同行中增加透明度来增加这种势头。总的来说，这些行动有助于我们更接近一个男女薪酬平等和公正的世界。

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