提名委员会必须放弃旧的假设
景观
过去一年里，几家规模可观的养老基金和代理咨询公司在性别问题上采取了更为激进的立场多样性在董事会，对那些被认为在这个问题上没有取得足够进展的公司，威胁要拒绝投票，甚至提出反对意见。维权人士圈子之外的投资者采取的这种行动，使董事会性别多元化问题变得更加紧迫。
作为管理层和董事会的领导顾问，我们在确保董事候选人中包括高度合格的女性方面发挥着切实的作用。因此，当加州公务员退休基金(CalPERS)、CalSTRS、纽约州共同退休基金(New York State Common Retirement Fund)等有影响力的投资者作出坚定承诺，让更多女性进入董事会时，我们感到鼓舞。但由于我们与提名委员会密切合作，帮助他们塑造董事会和填补董事会席位，我们也切身了解到绝大多数董事会是如何致力于提高性别多样性的。我们目前承担的大多数董事会遴选任务，都明确将选择女性或其他代表性不足群体的成员作为董事候选人的优先事项。而且已经取得了一些进展。在经历了5年多的停滞、仅增长2%之后，标准普尔500指数公司中女性在董事会中所占的比例从2012年的16.2%上升到20171.1的21.2%
与此同时，我们还可以做更多的事情——特别是如果董事会想要达到(并最终超过)30%的基准，这个基准正在成为美国性别多样性的共识目标。事实上，我们认为，除非提名委员会改变它们目前的战略，否则在实现这一目标之前，过去五年所取得的进展很可能会放缓。考虑到标准普尔500指数公司的董事会中30%是女性，董事席位需要比现在多出大约488个。这是一个相当大的障碍，因为许多显而易见的选择——那些成功满足了传统上对上市公司董事的所有要求的女性——已经在董事会任职，如果不是不止一个的话。因此，我们不能通过恢复同样数量的女性董事候选人来增加女性所占的席位。加强女性首席执行官的队伍显然会扩大这一群体(见图1)。但看到董事会的好处还需要相当长的时间，哪怕只是因为随时可以填补的CEO空缺数量非常有限。计算结果很清楚，来自投资者的任何压力都不会改变这一点。
限制假设以及如何超越它们
提名委员会要想打破这一僵局，就需要重新思考他们对董事应该是什么样子的一些隐含假设。当我们与董事会就董事继任和招聘进行合作时，我们会看到这些假设——哪些职位头衔是可以接受的，什么样的职业道路可以定义成功的职业生涯，以及董事候选人对董事会现有成员的知名度应该有多高——会浮现出来。正是这些假设，而不是缺乏良好的意图，阻碍了公司建立性别平衡的董事会。
1.想想那些从未当过ceo，甚至从未承担过损益责任的人
这也许是最普遍的期望，这是可以理解的。首席执行官面临着一系列独特的压力，只有经历过这些压力的人才能完全理解。同样，“损益责任”长期以来一直是“对企业整体健康和生存能力的责任”的缩写，世界上可以分为那些承担这种责任的人和那些没有承担这种责任的人。
然而，对负责损益的董事会成员的不断需求是基于对其他执行委员会职位日益过时的观点。不久以前，首席执行官实际上是组织的“首席”，而职能领导者则扮演着基本的辅助角色。如今这种情况越来越少，几乎每个高管都被期望成为首席执行官的战略商业伙伴，首席执行官更像是乐队指挥，而不是战地指挥官。越来越多的，像营销、供应链和乐动app下载技术等功能不再仅仅支持业务——它们就是业务，即使它们不承担传统的损益责任。职能领导在提名委员会的思想中具有新的重要性，需要升级。
提名委员会还需要拓宽视野，考虑那些在企业环境之外晋升到领导层的人。在候选人池中加入投资银行家、顾问、学者和前政府官员，可以提供乐动更广泛的人脉和视角，同时使候选人池更加多样化。
2.看到在盒子外着色的价值
董事会自然希望在领导能力和洞察力方面从同行中脱颖而出的董事。长期以来，人们一直认为，这样的领导者可以通过无缝的、不断上升的职业轨迹来识别，在越来越多的人面前承担更大的责任——似乎是轨迹，而不是潜在的经验或成就，验证了高管的质量。
最好的领导者是那些在组织中晋升最快、最顺利的人，这一假设可能一直都是值得怀疑的，但在今天尤其站不住脚，因为当一个人监督的人数几乎没有影响，当职业生涯中点缀着创业企业，当个人和职业生活不再那么孤立，而是更加流动的时候。那些正在改变企业和行业的人——如今的董事会需要他们帮助企业管理新的风险和机遇——的职业道路越来越不能遵循整齐的脚本。
如果说一个时断时续的职业轨迹描述了新一代的商业领袖，那么它也描述了女性几十年来所走的道路。为了平衡事业和家庭，许多女性不得不以一种非线性的方式进步和发展——并不总是她们的选择，但有时是因为这是她们唯一的选择。无论候选人的性别如何，董事会都需要超越只有特定类型的职业道路才可以接受的观念。
这样做就需要提名委员会更慎重地甄别候选人，因为他们将不能再依靠传统的优秀标志。他们必须根据董事会目前的能力、预计的董事流动率和业务的战略方向，清楚地认识到他们希望在董事身上具备哪些素质。然后，他们需要从简历的下面挖掘，基于对候选人能带来的价值的更深入理解，客观地评估候选人。这种深入的探究将使董事评估在深度和细微差别上更像管理评估。
3.超越你的人脉
一段时间以来，提名委员会已经意识到，在一个不再建立在行业竖井基础上的经济体中，在确定董事候选人的人选时，有必要超越自己的直接职业人脉。但我们的观察发现，虽然董事会确实会放眼自己的网络之外，但他们通常不会看得太远。为了组建具有当今所需的一系列素质的董事会，提名委员会必须超越他们的人脉关系，然后准备好投入必要的时间来发展这些新的关系——我们建议至少在开始正式提名程序前一年。在扩大董事候选人池的同时，提名委员会应该采取更审慎的方式来管理董事任期周期，让提名委员会更有战略地考虑董事会在更长的时间内需要具备的能力和视角，从而做出相应的规划。(要了解更详细的战略管理董事会组成，请参阅Kim Van Der Zon和Claudia Pici-Morris在2016年9 / 10月刊《the Corporate board》上发表的《Evergreen board Succession Planning》。)
总结
机构投资者在性别多样性问题上采取行动的前景不会让提名委员会的议程比现在更高。但压力的增加可能会促使董事会对提名过程进行不同的思考，从而搁置阻碍进一步进展的假设。这本身就需要今天的董事付出努力，他们是在不同的时代被提名到他们的位置上的，很可能是在一个更非正式和狭隘的过程中获得的。然而，采取这一步骤的提名委员会将在招募董事和建立投资者日益期待的性别平衡的董事会方面拥有显著的竞争优势。
1 .《动力神话:人事变动对女性在财富500强董事会席位的影响》，Catalyst, 2012年
