“您的成长经历和决定在工作中开放或开放的决定意味着您必须有意识地决定您何时对自己和他人真正真实，这一时刻（这一决定）可以使您能够在一个领导completely different way,” says Justin D’Agostino, Global CEO of Herbert Smith Freehills, an international law firm.
作为全球领导顾问，我们亲眼目睹了即将出现的经验是一个变革性的领导时刻。无论您是生命的早期还是以后出来，这都是一个深刻的自我探索和反思时代，需要极大的勇气。只有那些经历过它的人才能理解的风险。正是这种出现并拥抱通过成为LGBTQ+获得的生活经历的经历，我们认为可以使LGBTQ+领导者能够充分发挥其全部潜力。
我们的激情是我们的热情 - 这是我们所做的事情的核心，在哪里可以与与我们合作的个人和组织产生真正的不同。乐动桌面游戏在埃贡·Zehnder（Egon Zehnder），我们将潜力定义为在规模和范围中成功扮演更大的领导角色的能力以及可以这样做的速度。我们通过我们的潜在模型进行评估，该模型通过对潜在的四个关键驱动因素进行评估来衡量领导者如何超越其目前的能力：好奇心，洞察力，参与和确定。经过评估，我们与领导者合作建立自己的自我意识，并利用他们的个人潜力来帮助他们拥有并推动他们的发展。
在与全球LGBTQ+领导者合作时，我们正在探索成为LGBTQ+的经验如何以双重目标成为这些潜力来源的驱动力：
- 为了帮助组织在人类深刻了解各种价值，LGBTQ+领导者可以带来（考虑到LGBTQ+领导者的代表不足，董事会和高级执行职位）。
- 为了帮助LGBTQ+领导者了解他们可以从可能涉及重大个人和专业挑战的生活经历中获得的巨大领导力，然后将这些挑战带入现实。
看着潜力的四个驱动力，我们认为成为LGBTQ+的经历可以发挥关键作用：
- 好奇心是拥抱新的经验，知识和反馈的动力，再加上学习和成长的开放性。这是理解整个世界和一个人的自我的无限需求。LGBTQ+人们经常在生活中的早期阶段被迫面对许多其他人，他们是谁，他们喜欢什么，他们如何表现自己，想要成为谁，以及他们为什么感觉到自己的方式。结果，他们更有可能体验一定程度的自我询问，这些自我询问可以释放对自己的个性，深度和真理的理解，而不是面临质疑自己的身份和地点的其他人，他们要比其他人要付出的更多。Nuts Group首席执行官Caroline Princen说：“ [LGBTQ+经验]可以帮助您成长并帮助您早于其他人了解自己的身份，这使您更早地强大，并帮助您更好地了解他人的身份。”
- 洞察力可以描述为以新的和发人深省的方式收集和解释广泛信息的能力。为了“适应”世界，许多LGBTQ+个人磨练了对他们所属于的世界的强烈观察，即人类的行为和期望，文化和社会规范，并且需要发展精致的文化敏感性。他们的生活经验还使他们能够创造更多的包容性文化。对更加流畅，性别较低的方法的开放方式可以更容易地涉足和分析问题。前首席商务官，沃达丰集团Exco的成员弗兰克·罗维坎普（FrankRövekamp），目前是多个董事会的非执行董事长，他指出，LGBTQ+领导者经常能够改变自己的思维方式并更好地理解他人，因为适应能力和意识一直是其标志他们的经历。
- 一个高水平的人决心是在面对挑战和逆境中反弹的人争取艰难目标的毅力的人。LGBTQ+人们生活在一个不断提醒他们的世界中，他们并不总是受到欢迎，他们不属于他们，并且权利，人际关系和社会建构不能被视为理所当然。个人争取接受的斗争，通过参与更广泛的权利斗争再次提高自己的能力可以表明一定程度的韧性和挑战，这是决心的标志。即使有时没有意识到他们正在这样做，LGBTQ+个人通常并不害怕挑战，并且习惯于仅凭自己的本质来承担聪明的风险。诺基亚首席法律官纳西布·阿布·哈利尔（Nassib Abou-Khalil）认为，成为LGBTQ+使他能够充分提出他的勇气和决心特征。他分享道：“我不会因为逃避LGBTQ+被定为犯罪的情况而限制自己的职业和选择，而且我不会隐藏同性恋。”
- 订婚是混合情感和逻辑以有说服力并允许听到其他人的方式交流的能力。LGBTQ+人像其他任何边缘化群体一样，已经发展了一层敏感性，同理心和同情心，可以解锁适应和与各种频谱中各种各样的人的能力。当他们拥抱自己的身份时，可能会有更大的能力跨越男性和女性能量和智力，以影响和团结周围的人。Staples Solutions首席执行官Dolph Westerbos在演讲中说：“我们越能帮助我们的同事接受和分享他们在工作中的独特性，他们将贡献的贡献越多。”“员工将全部工作，参与度最高的企业。我认为这些公司创造了最可持续的业绩。”
However, despite the potential that we believe LGBTQ+ leaders bring, we frequently witness a diversity paradox: many of the senior LGBTQ+ leaders we engage with tell us that they don’t want to be hired or seen as “the LGBTQ+ leader” so they often don’t share deeply about their experience—if at all. (Though many they say they wish they’d had more senior LGBTQ+ role models in their professional lives, noting that their careers only really took off when they “came out” professionally and personally.) Compounding matters, leading global companies increasingly are saying they want to be more diverse, with recent moves to increase LGBTQ+ diversity on boards and at the executive level. Yet, these organizations still largely feel ill-equipped to find, let alone have the conversations to attract and retain LGBTQ+ diversity, particularly where LGBTQ+ identity is often not immediately visible and where there is a fear of offending and uncertainty about what to say on this topic.
这是我们具有重要作用和责任感的地方。我们作为领导咨询公司的工作是成为公司和候选人之间的桥梁，帮助组织了解如何创造包容性文化和心理安全，使员工成为自己的全部自我，并鼓励候选人将其LGBTQ+经验视为成功和成功的经验更加开放。我们认为，我们的潜在模型与LGBTQ+经验的联系使领导者能够将其LGBTQ+身份作为其职业和领导之旅的内在和重要组成部分，并最终帮助领导者释放其全部潜力。通过这样做，我们希望他们能公开分享并激励他人像我们一样真正相信他们是伟大的领导者，因为尽管如此，他们还是LGBTQ+。
Charlie Beasley和Artemio Garza是EZ+，Egon Zehnder的全球LGBTQ+和盟友社区的联合创始人。
