本文最初发表于《环球邮报》2016年3月7日。
周二，全球各国共同庆祝国际妇女节，向妇女所取得的成就致敬，并通过各种项目动员起来缩小性别差距。今年的主题是“平等承诺”，呼吁加速实现平等，特别强调缩小领导职位上的性别差距。
是时候考虑一下这对加拿大的领导格局意味着什么了。我们需要仔细研究我们的首席执行官是谁，董事会里坐的是谁。
一年多前，多伦多证券交易所(Toronto Stock Exchange)的新规定要求上市公司每年披露董事会和高管职位中女性的比例。现在，企业必须报告它们的目标和为提高数字而采取的行动，或者在没有这样的目标时提供理由。
立法的支持者希望，这些指导方针将把董事会中女性席位的比例提高到30%，但即使是他们也承认，要想超过这一水平，就需要一个更强大的女性高管候选人队伍。为了真正实现董事会的性别平衡，我们需要研究造成这种失衡的一些根本原因。当巨大的精力被用于快速修复时，我们如何采取长期的方法?
作为一个与董事会和首席执行官密切合作，以甄别和培养下一代商业领袖的人，我认为，我们需要仔细研究目前处于中高级领导职位的女性，以建立一个更强大的高管管道——尤其是在许多公司在无意中阻碍了自身的进步的情况下。
试想一下，当一位极具潜力的女性高管休完探亲假回来，寻找一份能让她轻松重返职场的职位时，会发生什么。通常情况下，公司的应对措施是将她从运营角色转变为职能支持角色，允许她的职业发展，建立职能专业知识，加深她的贡献和资历，而不需要运营领导的时间和旅行需求。
从表面上看，这似乎是各方的胜利。但有一个问题。这些具有非凡潜力的女性所处的职位，在未来的发展或盈亏兼收的领导机会中，往往被忽视。他们在过渡性和功能性角色上的稳定成功限制了他们未来担任首席执行官或董事会职位的潜力。
当董事会职位空缺，提名委员会寻找新的董事候选人时，他们总是倾向于那些曾经担任过首席执行官或业务部门负责人的人，从而带来有效的损益管理。
我们的研究表明，在TSX 250指数成分股公司中，21%直接向首席执行官汇报的是女性，而其中三分之二的女性是支持部门的领导。乐动app下载在担任运营领导角色的直接下属中，只有7%是女性。准备进入董事会的女性并不多。
尽管我们努力使董事会中的女性人数提高到30%以上，但加拿大企业和女性高管都需要专注于打造卓越的运营。我们必须让更多的女性成为首席执行官的接班人，为了实现这一点，我们必须集体考虑并深思熟虑地参与职业道路的决策。
只有解决这些根本问题，我们才有希望在公司金字塔顶端实现完全的性别平等。
