首席执行官如何采访多样性的能力（第4部分4）
首席执行官需要知道什么才能使多样性和包容性真正起作用
在雇用或晋升高级管理人员时，首席执行官不仅应该坚持多样性的能力，而且还应对其进行调查，就像他们对功能专业知识或战略敏锐度一样。熟练的访谈可以使一切与众不同。
当它成为C-Suite中每个人的能力，并且同样重要的是每个渴望C-Suite的每个人都需要的能力时，多样性才真正始于顶部。通过在考虑顶级团队的新成员时让候选人参与多样性，首席执行官可以表明该公司如何认真对待多样性，并首先确保候选人具有所需的能力程度。
当然，如果候选人是内部的，则首席执行官可能会知道公司中的特定多样性情况，并且可以提出探测和指向问题。在通过外部顾问的协助下找到的外部候选人，假设顾问已经完成了作业，则可以为CEOSH提供面试饲料。
面试的关键不仅是询问候选人对多样性的感觉。要求受访者讲述他们的经历：
“告诉我有一次您感到自己与一个明显的定义群体或您认为与公司根本不同的人发生冲突。冲突的本质是什么，您参与其中？它是如何解决的？”
要求他们描述他们看到多样性有助于业务价值的实例。具体来说，贡献的本质是什么 - 一种想法，一种工作方式，否则会未经想象的观点？
询问多样性问题的实例阻碍了业务价值的实现以及受访者扮演的角色。目的是谈论行为，这比关于态度的抽象讨论更具启发性。而且，没有人能比最终负责使其运作的首席执行官更好地了解全局的整体多样性。
许多公司意识到他们必须解决多样性流程和基础设施。然而，更少的了解，多样性是必不可少的领导能力，应该在每个高管都能表现良好的情况下。
部分雇用多元化能力的首席执行官将发现这是值得的。由于对多样性的承诺以及解决方面的领导能力 - 从顶部流动，因此，此类首席执行官创造了大量业务利益的潜力。该组织开始接受新的想法和新观点的注入，这些想法可能导致以前无法识别的产品，服务和市场机会。跨境和文化的运营受益于更大的理解与合作，提高生产力和有效性。该公司赢得了令人羡慕的声誉，可以增强品牌，吸引越来越多样化的客户，从任何来源吸引顶尖人才，并在所有差异中为所有员工提供了充满活力。
由Michel Deschapelles合着，以前与Egon Zehnder（2007-2014）合着。
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