2014年9月，亿康先达英国公司(Egon Zehnder UK)承诺，到2025年，富时1000指数(FTSE 1000)成分股公司的女性首席执行官人数将达到25人，比目前增加5倍。英国人力资源实践主管詹姆斯•马丁(James Martin)回顾了最近几代人之间关于企业在实现这一目标时面临的挑战以及人力资源的作用的讨论。
自从我们的25 × 25倡议去年9月，亿康先达(Egon Zehnder)在英国寻求在10年内将英国富时100指数(FTSE 100)成分股公司的女性首席执行官数量增加5倍，该公司一直在与许多人力资源主管讨论他们如何帮助加快变革。为了在此基础上更进一步，我们在伦敦举办了一场题为“领袖与女儿”的活动，让仍在努力开创事业的年轻女性发出自己的声音。
100多名高级企业高管和他们的女儿参加了由Severn Trent Water首席执行官丽芙•加菲尔德(Liv Garfield)主持的小组讨论，她是英国富时100指数成分股公司仅有的五位女性首席执行官中最年轻的一位。
参加小组讨论的还有Rackspace联盟营销主管克拉丽莎•巴特拉姆-金特，她的父亲、葛兰素史克董事长克里斯托弗•金特爵士，以及目前在内罗毕天主教救济服务机构工作的苔丝•奥布莱恩，她的父亲、亿康先达董事长达米安•奥布莱恩。
人力资源的角色在当晚的讨论中占据了重要地位，人们对人力资源领导者如何鼓励更多高级女性来指导年轻一代产生了浓厚的兴趣。许多人觉得这很难做到，因为正如一位人力资源主管所说，如今的许多女明星都负担过重，无法承担其他工作。
对于面临类似挑战的人力资源主管来说，该小组的回应可能会让他们松一口气。在克里斯托弗•金特爵士(Sir Christopher Gent)看来:“一位杰出的女性领导者不需要成为一个榜样，她只需要成为一个榜样。”
加菲猫似乎同意了。“对于我们这些从事这些工作的人来说，我们必须看起来很喜欢我们的工作，否则其他人为什么要它?”她接着对导师的传统观念表示怀疑。
“在你的职业生涯中，有很多时候你不需要导师。我建议你不要只准备一个名单，而是准备一个你可以随时向他们寻求建议的名单——你真正要找的是做着类似事情的人，并且比你领先一两步。获得更多的见解，而不是一个导师。尽量听取不同的意见。她说，用一种观点来管理你的职业生涯就像回到了过去，她建议女性“要大胆、大胆、大胆”。
文化偏见和女性在许多组织中面临的困难也是讨论的重点，许多人敦促年轻女性从更广泛的角度寻找解决问题的方法。
根特建议说:“如果你对公司文化有不满，那就找一个更高层的人，他们有同情心，可以帮助你从内部实现改变。”
加菲尔德说，女性应该寻找志趣相投、想要改变的人，专注于一件事并为之努力。她说:“经常会有一个大问题——我会寻找它，和你信任的人一起集思广益，从这个问题开始，因为试图改变整个文化太难了。”她补充说，文化改变不应该只留给人力资源部门。
“人力资源总监是一个关键部分，但首席执行官也必须成为一个强有力的榜样，并在人才管理中承担一部分责任。”
巴特拉姆-金特还认为，所有参与者都需要帮助实现变革。“我对领导者的建议是，在灵活性和同工同酬方面做好后勤工作，但也要创造一个环境，让人们可以就如何应对困难的决定进行公开对话。对于年轻女性来说，一定要想清楚对你来说伟大的生活和成功是什么样子的。”
讨论让人感觉非常积极，考虑到各方都愿意专注于他们可能采取的不同做法，这对希望推动变革的人力资源领导者来说尤其令人鼓舞。
本文首次发表于Changeboard(2015年5月至7月)，经杂志许可转载于本网站。