数以万计评估在美国，亿康先达(Egon Zehnder)围绕高管潜力(Executive Potential)制定了一套专有模式。这些特点是与生俱来的。这不是培养他们，相反，作为领导者，为你的团队创造一个培养他们的环境，并确保人们能够发挥他们的全部潜力，这是至关重要的。
高管潜力的驱动因素
有四个特质可以转化为领导者未来的能力。
好奇心
好奇心是拥抱新体验、新知识和新反馈的动力，同时也是对学习和成长的开放态度。它是对整个世界和自我的永不满足的需求。他们有能力在犯错后进行反思和调整。
洞察力
以新的和发人深省的方式收集和解释广泛的信息。他们有一种天赋，能把看似不相关的信息联系成新的想法，并简化复杂的信息。他们通过测试来验证问题，同时不断发现创新和成长的机会。
订婚
将情感和逻辑结合起来，以一种既有说服力又能让别人听到的方式进行沟通的能力。他们可以建立人际关系，团结团队，并有能力参与逻辑和情感。同理心是参与的一个关键属性。
的决心
面对挑战，为艰难的目标而战，并从逆境中恢复过来的坚韧。他们可以引导自己的情绪保持专注，并经常表现出现实的乐观。
把潜力转化为成功
亿康先达(Egon Zehnder)在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)的封面故事显示，企业领导力发展项目并不奏效。在使用这些工具的企业中，只有不到四分之一的高管认为它们是有效的。对数千家公司经理的评估显示，72%的人具备晋升为c级高管的条件。我们如何弥合这种天赋和成功管理之间的差距呢?通过以下四个步骤:
确定组织中领导角色最重要的能力。
通过观察与成功相关的五个预测因素来评估员工的潜力——动机、好奇心、洞察力、敬业度和决心。
将人们的潜力映射到不同角色所需的能力。
为新兴领导者提供加强关键能力所需的机会、指导和支持。
