跨差异工作的能力是所有高级管理人员的基本领导能力。更重要的是，它像任何我们更熟悉的领导能力一样具体和可衡量。
在亿康先达的综合领导力模型中，多元化是高级管理人员的十大核心能力之一。多样性能力的模式和重要性并不是简单的理想。它们基于与各行业高级管理团队合作的经验，以及超过2.5万份管理评估，包括过去5年对首席执行官、首席财务官、首席运营官和首席信息官的评估。
该模型提供了一个基准测量，衡量领导者如何在我们的衡量能力的量表上被评估为“优秀”、“良好”和“平均”。(除了多样性之外，这些能力还包括:结果导向、团队领导、协作和影响力、战略导向、商业导向变革领导力、发展组织能力、客户影响力和市场知识。)
在某项能力的评分中，得分较低的人只会表现出具有短期影响的反应性行为。中间的分数表示更积极主动的行为。高分代表着高度主动的行为，专注于广泛的、长期的影响。
多样性能力得分的差异——以及它们对你的组织的具体意义——可能是显著的:
- 得分较低的高管确实接受其他文化和其他观点的有效性，但他们不会按照这种理解行事。他们了解业务的特定领域可能在操作和人员方面有独特的需求，这些需求与大型组织的主流不同。他们了解地区或组织之间的文化差异，意识到其他国家或组织的社会政治因素会影响商业机会。但他们并不认为解决多样性问题是当务之急，而且他们对此的反应在很大程度上是被动的。
- 得分处于中游水平的高管不仅仅是理解，而是行动。他们通过改变自己的观点和提倡“其他”商业方法来表明他们对其他观点的接受，因为这些方法被认为是优越的。此外，他们与不同的同事合作得到的结果(“多样化”是指与大多数人的相关差异，无论这种差异可能是什么)。得分居中的人还会寻找不同的观点，并尝试预测不同的同事和团体将如何回应他们的观点。作为管理者，他们能够根据所处的社会文化环境做出适当的决定。这些都是值得称赞和有价值的行为，如果你的公司有这样的高管，你是幸运的。
- 得分较高的高管对各种多样性有着深刻的理解;他们积极主动地为公司带来多样性，他们在不同的群体和文化之间充当调解人。他们不仅能够利用多样性，还能够教育组织中的其他人如何做到这一点。当出现摩擦时，他们能够引导那些有分歧的人一起工作，更顺利地产生结果。他们了解多元化在内部和市场中的力量，他们在多元化方面的能力与他们在战略导向和商业导向方面的能力相结合。作为领导者，他们有意识地使用适当的影响方法来跨越分歧和议程进行谈判，以便为共同的目标创造和保持势头。
与任何基本的领导能力一样，了解每个绩效水平的典型行为可以在三个基本方面得到回报:
- 它为首席执行官和人力资源主管提供了一个评估工具，他们正在为顶级团队招聘合适的高管。
- 它提供了一个额外的和越来越重要的标准，职能主管和其他高级领导人可以使用它来选择、提升和发展团队成员。
它为高管和经理们提供了一个个人发展路线图，他们可以用它来提高他们在多样性方面的能力。
简而言之，多样性是每个领导者的事。
由曾任职亿康先达(2007-2014)的Michel Deschapelles合著。
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