导言:全球议程上的性别多样性
在全球范围内，性别多样性在董事会和提名委员会的议程上已经超过20年了。随着拉丁美洲在全球经济中扮演越来越重要的角色，投资者、公司治理专家和其他观察人士开始对照全球规范来审视该地区的公司。由于这些发展，对于拉丁美洲的董事会和首席执行官来说，重要的是，无论他们个人对性别多样性的优先程度如何，都要清楚地了解他们国家和地区董事会性别多样性的状况。2016年亿康先达拉丁美洲董事会多元化分析报告提供了阿根廷、巴西、智利、哥伦比亚和墨西哥等主要上市公司的性别多元化情况1，并提出了帮助提高拉丁美洲董事会性别多样性的建议。
建立基线
为了评估董事会性别多样性的现状，我们分析了总部位于五个选定国家的155家上市公司的董事会构成，这些公司的市值在10亿美元或以上。2
在国家层面(图1)，人们可以通过考察这两个极端来看到文化和政治所扮演的角色。20世纪80年代初，哥伦比亚总统贝利萨里奥·贝坦库尔(Belisario Betancur)任命女性担任所有副部长级职位，开始为女性在政治上争取更大的平等。(最终，女性被任命为三个部长级职位。)这为一大批女性的发展奠定了基础，她们通过在政府中担任高知名度和高责任的职位，发展了自己在董事会的资历。这一渠道在2000年得到进一步加强，规定了国家和地区各级政府高级职位中妇女占30%的配额。今天，这些发展的结果可以从哥伦比亚董事会中相对较高的性别多样性中看到。与研究中的其他拉丁美洲国家相比，哥伦比亚的单亲家庭比例也更高(84%，而该地区平均水平为65%)3.)，表明女性在经济上更加独立的文化已经建立起来。
图1
相比之下，阿根廷近年来饱受高通胀之苦，其贸易法规和汇率限制了外国投资。许多跨国公司已经离开了这个国家，而那些留下来的公司必然只关注短期盈利能力，而不是建立公司治理的最佳实践。此外，阿根廷资本市场变得更加难以进入，规模也越来越小，消除了鼓励遵守全球董事会准则的另一股潜在力量。
当将这五个拉丁美洲国家作为一个整体与欧洲、美国和加拿大进行比较时(图2)，我们看到拉丁美洲在妇女参与的实际百分比和年增长率方面都落后于其他两个地区。4然而，拉丁美洲的变化速度虽然低于其他地区，但仍是积极的，这表明董事会性别多元化的想法可能正在获得一些支持。
图2
加快变化的速度非常重要，因为如果不采取行动，拉丁美洲将在多大程度上落后于其他地区。从这个角度来看:北美和欧洲的商界领袖越来越支持让女性在董事会中占30%的近期目标。根据我们的计算，按照目前的变化速度，5欧洲将在2018年实现这一目标，北美将在2021年实现这一目标，拉丁美洲将在2042年实现这一目标，距离现在还有一代人的时间。我们认为，在当今世界，女性占购买力的一半(或更多)，在人才储备中所占的份额也越来越大，这种差距将使拉美董事会在帮助其公司竞争方面处于明显劣势。
董事会成员关于性别多样性的信念和经验
董事会的性别多样性是一个复杂的问题，涉及女性在社会、家庭和商业世界中扮演的角色;提名委员会的程序和政策;董事会的独立程度;以及性别多样性在其他争夺董事会注意力的问题中的地位。因此，统计数据只能说明问题的一部分。对33位董事会主席(除4位外均为男性)和另外28位女性董事会成员(来自61家公司)的秘密采访，提供了重要的细微差别和背景。从2015年8月至11月的这些讨论中，我们可以得出以下结论:
对于让女性进入董事会的重要性，人们没有达成共识
超过三分之二接受采访的董事会主席表示，董事会中有女性成员与董事会的绩效有关。但我们的讨论表明，支持可能不温不火。在我们调查的董事会主席和董事会成员中，只有24%的人——在哥伦比亚的非董事会成员中，只有15%的人——将增加性别多样性列入董事会议程(见图3)。
图3
“拥有女性是一种贡献，但这不是生死攸关的问题。-董事会主席，智利
“是的，我确实认为(女性董事会成员)是有意义的，尽管许多董事长不这么认为。-女性董事会成员，哥伦比亚
“首先，我们应该解决金字塔的底部:阿根廷的制度主义、增长和金融市场。之后我们可以谈谈性别和公司治理。-董事会主席，阿根廷
真正重视多元化的董事长和董事会成员是出于务实而非哲学上的原因:在董事会讨论中引入更广泛的视角，更好地从人才库中汲取资源，或更好地反映公司的客户群。
“多样性对我们来说很重要，因为我们的主要客户是女性，她们决定是否购买我们的产品。只有让更多的女性加入劳动力大军，我们才能实现国家的发展。我们现在忽视了人才。-董事会主席，智利
“女性总是有不同的商业视角，把不同的视角和背景带到董事会讨论中，帮助公司更具创新性，从而改善财务业绩，这是至关重要的。-女性董事会成员，墨西哥
我们还观察到一个重要的代沟，年轻的董事长和董事会成员坚持明显的精英主义世界观:
“我们相信机会平等，没有积极或消极的歧视。重要的是功绩。我们寻找的是在该行业具有专业知识的人，他们的业绩得到了验证，并且得到了控制人员的信任。”年轻的董事会主席，阿根廷
“多样性无关紧要。我们寻找能够做出贡献的人，不分性别、种族或肤色。我们寻找不同的视角。-智利的年轻董事会主席
这是否会导致更大的性别多样性还有待观察。
董事会性别多元化是更大的公司治理环境的一个组成部分
独立董事比例不高的董事会在决定其构成方面的自由度较小。
“墨西哥人持股比例的定义对董事会的性别多样性构成了挑战。-董事会主席，墨西哥
“像拉丁美洲那样，在拥有强大控制人的情况下，很难发展出良好的公司治理。董事会评估变成了对控制者的攻击。独立董事会成员的概念很有帮助。-女性董事会成员，哥伦比亚
但积极寻求吸引外资的企业更重视符合全球预期，其中之一就是拥有多元化的董事会。
“通过希望成为经合组织的一部分并拥有外国股东，多样性成为讨论的一部分，但它仍然是一个来自国外的概念。-女性董事会成员，哥伦比亚
“阿根廷一直不对(外国)市场开放，来自美国和欧盟的良好做法还没有溢出到这里。-阿根廷女董事会成员
董事会在很大程度上是自我延续的
新成员来自现有成员的个人和专业网络。这导致了一种可预测的同质性水平，不仅涉及性别，而且涉及国籍、教育背景和其他属性。
“最大的问题是智利人的心态，你分配蛋糕，而不是增加它的大小。(董事会)是一个封闭的朋友圈——不是反对女性，而是支持值得信赖的朋友。-女性董事会成员，智利
“在拉丁美洲，董事会仍然是由朋友组成的。只有当女性与股东之一有关系，或者有高管猎头公司参与这一过程时，女性才会被考虑。-巴西女性董事会成员
女性经常面临文化偏见领导能力
在许多地方，传统偏见造成了障碍，阻止更多女性担任企业领导职位。在我们采访的董事会主席和成员中，有41%的人表示，“持续的文化偏见”是女性获得董事会职位的最大障碍(见图4)。此外，大多数公司尚未就此采取具体行动;在受访的董事会主席和成员中，只有21%的人表示，他们的公司在挑选、雇佣和提拔管理层女性方面有特殊政策或计划(见图5)。
图4
图5
这种情况在我们的采访中得到了回应:
“一般来说，女性候选人必须比男性候选人表现出更强的资历。-女性董事会成员，墨西哥
“我们女性的晋升是基于业绩，而男性的晋升是基于潜力。女性在升职前必须表现得很好。-女性董事会成员，智利
“要想进入董事会，女性需要主动寻求更多的曝光机会，并在每一次互动中展示自己的潜力。-巴西女性董事会成员
不足为奇的是，在这种环境下，许多董事长认为，几乎没有女性有资格进入董事会:
“我们过去曾寻找过女性董事会成员，但没有找到。所以我们放弃了这个话题，它不再是我们议程上的一个话题。-董事会主席，巴西
“我们没有足够多的女性高管具备成为董事会成员的必要经验。这是最大的挑战。-董事会主席，墨西哥
女性导演尤其认为，这种观点导致了确实存在的合格女性被忽视:
“首先，我们需要打破没有女性的观念。也许没有足够的人在董事会达到50%的代表，但有足够的10%或15% !-女性董事会成员，智利
加强女性董事队伍需要解决复杂的工作与生活问题
与其他地方一样，在拉丁美洲，提名委员会优先考虑招募独立董事，这些人要么已经是董事会成员，要么是退休的首席执行官，或者至少是有重大损益表责任的记录。建立足够数量的符合这些标准的妇女的挑战并不仅限于拉丁美洲，这是一个影响到所有区域的问题。要解决这个问题，就需要解决工作与生活平衡的复杂问题，以及家庭责任的惯例。
“在阿根廷，大多数公司都有全天候的所有者心态。(在这种情况下)兼顾工作和家庭是不可能的。-董事会主席，阿根廷
“由于家庭责任，女性很难在高管生涯中取得进步，所以她们无法担任高级职位，也无法进入董事会。文化和国内的情况必须改变。-巴西女性董事会成员
“更大比例的女性在支持部门工作，这些职位通常不具备成为首席执行官所需的运营经验，因此不具备成乐动app下载为董事会成员的资格。-女性董事会成员，墨西哥
重要的是，人们似乎达成了共识，认为需要解决这些更大的社会问题:
“公司应该转型，成为‘家庭责任’组织。(在我们公司)，我们正在设计政策和程序，让女性和男性能够平衡他们的利益和责任，从而让他们在职业上获得成长。-董事会主席，墨西哥
“我们需要作为一个社会来讨论这个问题;我们需要衡量多样性，并公布结果。我们需要告诉商人，‘有女性的公司才是成功的公司。这是一个竞争问题，而不是公平问题。董事会主席，智利
基于性别的配额遭到了强烈反对
一些欧洲国家已经利用政府强加的配额来推动董事会实现性别平等，但这种方法受到拉丁美洲董事会成员的广泛反对，在那里，更倾向于自愿设定目标(如果有的话)。
“我在想，下一任导演应该是一位女性，但我不会谈论这个问题，因为我不希望这被视为一种要求。配额是对女性的贬低。”- Board chair, Chile
“我不喜欢配额。我希望社会能自然而顺利地改变，并看到它的价值。-董事会女成员，巴西
“我反对配额。决策应该基于人才。-董事会主席，墨西哥
尽管接受采访的近90%的董事会主席反对配额制，但女性董事会成员对配额制的态度只是稍微开放一些，其中64%的人认为配额制不是解决方案(见图6)。
图6
“配额是令人难以置信的耻辱。-女性董事会成员，智利
“平等在我们的文化中越来越重要，但还有很长的路要走。政府和公司必须扩大他们的包容政策。我宁愿没有配额，但如果这是解决问题的方法，那就从这里开始吧。-阿根廷女董事会成员
结论和建议
在拉丁美洲实现更大的董事会性别多样性，显然还有很多工作要做。拉丁美洲与欧洲、美国和加拿大之间在数量上的差异是明显的，但人们还必须考虑到时间因素。例如，在30年前的美国，董事会主席经常解释说，董事会全是男性，缺乏合格的女性(今天在拉丁美洲经常发生这种情况);20年前，越来越多的女性担任政府(以及非营利组织和教育机构)领导职位，增强了女性企业董事会成员候选人的渠道(哥伦比亚就是如此);今天，美国的企业领导人和世界其他地方的企业领导人一样，都在努力应对增加女性在损益领导岗位上的数量，并解决工作与生活平衡的复杂问题。因此，更有建设性的做法是设想一个共同的性别多样化轨迹，在这个轨迹中，一些国家所处的位置与其他国家不同。
与此同时，拉丁美洲的董事会不能指望仅靠时间就能扭转局面。在欧洲、美国和加拿大发生的变化，是因为这些地区的公司和国家采取了多种积极的措施来实现董事会性别多元化。如果拉丁美洲想要像其他地区那样缩小董事会的性别差距，就必须下定决心这样做。虽然增加董事会性别多样性没有单一的答案，但我们提出了以下六点建议供大家参考:
- 董事会，尤其是董事长，需要审视董事会性别多样性是进入全球企业公民上层的一部分成本。在这个问题上，他们将不可避免地受到股东和其他人的审查。
- 提名委员会需要假设，虽然合格的女性董事候选人可能没有男性候选人多，合适的女性候选人确实存在。要找出这些人，就需要做出主动的决定，把眼光放远到之前挖掘的网络之外。其他地区希望增加董事会女性成员数量的公司发现，制定一项内部规定很有帮助，规定董事会公开职位的候选人中至少应该有一名女性。
- 董事会应该利用关于董事会性别多样性的讨论重新审视挑选董事的标准。希望填补董事席位的董事会将受益于考虑需要加入董事会的能力和经验，而不是将候选人限制在已经属于他们网络的人、现任或前任首席执行官或拥有特定资格的人。以能力为基础的填补董事会席位的方法不仅可以增加可用的女性人数，还可以让董事会发现更广泛的潜在成员，以帮助其应对数字化转型和不断变化的客户期望带来的挑战和机遇。
- 董事会成员还应该与高管一起工作增加损益领导职位上的女性人数。要做到这一点，就需要采取积极的措施，在公司内部为男性和女性制定平衡工作与生活的政策。解决这些问题将使该组织能够更充分地利用其人力资本，同时共同加强该地区女性董事会成员的渠道。
- 希望进入董事会的女性需要主动定位自己。要想成为潜在的董事会成员，需要有成功的损益领导记录，以及来自战略人脉和公开演讲的知名度。尽管许多关于文化偏见和工作生活平衡的社会问题仍然需要解决，但这些仍然是要求。
- 国家公司治理组织和有影响力的人应该促进关于董事会性别多样性的对话和透明度通过收集和传播有关公司多样性和合格女性的数据，分享最佳做法，促进潜在董事会成员之间的联系。
我们之前指出，拉丁美洲与欧洲、美国和加拿大董事会性别多样性统计数据之间的差异没有考虑到时间因素。但这些数字也未能反映出拉丁美洲董事会主席对这一问题的广泛看法。是的，有些董事会主席还没有把董事会性别多元化作为优先事项。但也有其他人看到了这一目标的重要性，并正在以自己的方式朝着这一目标努力。还有一些人则全身心地投入到复杂的潜在因素中，比如工作与生活的平衡。广泛的意见与沉默和冷漠是截然不同的。现在担任董事会成员的女性组成了一个不容忽视的重要声音。通过这次对话，我们相信将取得进展。与此同时，亿康先达期待着为这一进程做出贡献。
访问完整的研究2016亿康先达拉丁美洲董事会多元化分析。
1之所以选择这些国家，是因为这些国家的公司有足够的可用数据，可以得出有意义的结果。
2本调查数据来自BoardEx截至2015年7月的数据，亿康先达研究公司对此进行了更正和澄清。在155家来自拉丁美洲的公司中，10家来自阿根廷，70家来自巴西，22家来自智利，12家来自哥伦比亚，41家来自墨西哥。
3.2014年世界家庭地图，社会趋势研究所
4除了来自拉丁美洲的155家公司外，本部分还包括来自欧洲的1283家公司和来自美国和加拿大的2091家公司的数据，这些公司的市值都在10亿美元或以上。
5这是假设在每个地区，董事会成员的年度流动率和由女性担任的董事会新任命率随着时间的推移保持不变。
