人才争夺战并没有当前金融危机的牺牲品,达米安•奥布莱恩认为,亿康先达的首席执行官。相反,他的分析人口因素和明天的基因库的高管强调需要更多的可持续的和全面的方法来管理人才。O ' brien仍然相信,全副武装的领导就是好时光和坏的差异。
“人才争夺战首先是危机的牺牲品”尖叫一篇文章的标题出现在英国《金融时报》2009年4月。作者认为,“人才”的意识形态,他称之为,是最近的金融危机的根源,值得庆幸的是,现在将被降级回摇滚乐的领域和足球…它属于的地方。
你可以想象,我不同意。事实上,没有危机只不过提醒我们至关重要的有才华的领导?
领导对企业发展至关重要的影响
越来越多的证据表明组织领导人采取长远的眼光,继续吸引和激励员工会通过危机更加强大,更有竞争力。基于多年的分析,哈佛商学院的Nitin Nohria相信公司的首席执行官占40%的性能。换句话说,一位才华横溢的CEO可以对一个组织的性能有显著的影响,潜在价值数十亿美元的市值。
人才的持续重要性被强化了市场和组织的变化。加里•哈默尔认为,组织的力量从中心转移到边缘,我们从知识经济对创新经济。也许这就是为什么今天是一个典型的标准普尔500指数公司的价值决定70%它的无形资产——从三十年前的20%。
据哈默尔和其他领先的思想家,组织的成功越来越取决于人才的边缘组织。通常这些人会在无等级和交叉功能团队形式工作重点项目或战略的机会。他们将与其他组织合作-竞争对手、供应商和客户,推动创新和创造价值的新来源的边缘组织。
良好的人才越来越少,走向全球
在发达市场,婴儿潮一代正在,取而代之的是更小的X和Y一代,顶尖人才是稀缺资源,而且越来越稀少。调查的50个跨国公司由亿康先达和哈佛商学院2007年,参与者表示,他们预计的数量高管35到45年年龄段在未来六年内下降30%。这是集团的未来领导人的这些公司通常吸引。
许多公司都明智地试图解决这一日益严重的短缺在本国市场采购其未来人才需求的国家,比如中国和印度。根据我们的调查,公司计划增加比例的高管从本国市场以外的市场32%在接下来的六年。
然而,这种转变将不会简单。尽管发展中国家更有利的人口统计数据,高势在这些市场将在未来越来越难以吸引和留住。这些人往往是精明的,敏锐地意识到自己的价值,很积极地管理自己的职业生涯。
这将如何影响明天的企业人才策略吗?首先,企业将不得不大幅增加他们的人才“基因库”。鉴于人才更激烈的竞争,他们将不得不过度招生,以弥补较高的人才流失率和发展一个更令人信服的和更多的差异化价值主张来吸引和留住人才。
最好的公司在中国和印度已经理解早期招聘人才的重要性和深。他们正在与顶尖大学共同开发的学位课程与他们的业务需要,甚至设置私人学校。
面对这些类型的活动,西方跨国公司寻求在发展中经济体吸引人才需要更加积极主动,更有竞争力,更准备在未来的长期投资。此外,西方企业还必须思考和行动非常不同的招聘在本国市场。
新一代——忠于一个以价值为导向的工作环境
X和Y一代非常不同于其前任。其成员主要会忠于自己的事业,而不是公司。此外,这些职业会被定义的意义、目的和关系,而不是组织的权力和地位。这些组织与管理结构和流程,以反映这些需求和愿望能够吸引和留住最优秀的人才。
这一代人才也是以一个志愿者的心态。其成员只会让他们的创造力和激情工作,如果工作,和工作环境,本质上是满足和刺激。加里•哈默尔称之为“礼物经济”。创造力不能命令,它只能被释放。换句话说,成功的企业将不得不值得在未来这个礼物来吸引人才。
多样性人才的助推器
成长的人才基因库的另一种方法是通过解决性别平衡的问题。
我们公司最近与英国《金融时报》编制的全球排名前50名妇女在业务。这些女性的杰出的故事和成就一束光照耀在给我们提供了重大机遇,性别平衡。
他们的记录也给我们提供了一个路线图的公司需要做什么不同的未来,如果他们想利用这个非常重要的人才库。
许多女性高层领导人没有相同的“线性”的职业,所以常作为常态。此外,他们经常做不同的和不寻常的事情在他们的职业生涯,而不是传统的职业价值的模型。
事业成功企业需要改变他们的意见和修改人才识别和开发流程,以反映这一点。更一般的意义上,他们需要认识到多元化团队的内在价值在实现组织的成功和积极构建这样的团队。
职业决策在招聘中扮演关键角色
除了增加基因库,未来的人才战略也必须纳入一个更系统和严谨的方法决定。在一个小组由亿康先达与100多名高管来自美国、德国、英国和法国,只有一半相信他们实际上是成功的在他们的组织识别高潜力。
在很多大公司,重要的人往往是临时做出决定的人没有受过适当的评估方法或没有一个明确的定义所需要的角色,和判断往往受到个人偏见或政治议程。然而这些决策的潜在缺点错误是巨大的。公司运行的风险不仅促进了人们进入关键的角色,他们也有可能因此失去最好的人。
研究表明,成功所需的能力在一个特定的角色是最好的评估使用结构化面试由训练有素的面试官。任命高层管理人员应包括评估候选人的情商。当然,引用是至关重要的。他们应该详细的、公正的和符合所需的能力的作用。未来的人才战略必须包含这些人决定学科仅仅是因为,随着人才变得稀少,公司将无法承受把它错了。
结论
与上面所提到的英国《金融时报》的记者,吸引和留住全球人才比以往任何时候都更重要。然而,它也比以往任何时候都更加困难。简而言之,未来的人才策略需要企业主动增加人才基因库,无论是在国内和全球市场。
组织必须投资于早些时候人才和深入。他们还需要更严格的纪律使人们决策或昂贵的招聘风险的错误。
最后,在一个世界,本质上是志愿者,表现最好的公司需要开发一个价值主张,让这些人来工作和贡献他们的创造力和激情。