首席执行官领导从本质上是一个集体和关系的努力。不可能有CEO领导人没有追随者,反之亦然。不过,我们经常说ceo是如果他们对自己的力量,并相应地我们判断和评估。事实上,“领导是一个团体运动,而不是一个英雄的活动,”麻省理工学院的名誉教授和著名的作者组织发展,埃德加·史肯博士与我们最近在一次采访中说,他的儿子和合作者,彼得。
倾向于集中在一个“英雄”掌舵而不是领导的宽度变化作为一个顽强的管理文化变得过时了。旧的结构已基本事务和作用决定的。更好地在这个世界上的模棱两可,敏捷企业促进适应性强,横向的人际关系和团队。
ceo们仍有远见。他们带领部队具有约束力的目的和把它生活定下了基调,他们鼓励其他人好奇。实现新的和富有挑战性的梦想,旧的努力将不会工作。合作的核心是一个解决问题的过程;它依赖于激励不同才能的人设计和交付解决方案。这也是生成。的例子,ceo释放他们的组织的核心创意势头和赋予勇气追随力推动可持续的创新。首席执行官是谁创造了一个文化环境鼓励实验,对失败的恐惧和拥抱个人和集体的责任。伟大的ceo们创建一个共享的感觉“赢得的赢家”,培养共同支持和责任在他们的集体目标的实现。
与集体共同责任的重量在今天的组织,人们需要信任。他们通过建立关系,会合不遗余力地试图更好地理解他们的同事是谁,他们如何工作和它们之间的细微差别。“这是无限变化的人机交互,使得人类伟大的发明,”彼得·史肯解释道。
通过自愿放弃旧风格的自上而下的权力和重新定义他们的使命更多的参与和民主,新领导人今天更好地应用他们的阵地和个性服务员工和满足他们的目标的公司。
信任也开始在顶部,滴了下来。员工信任ceo他们感觉知道,理解和尊重。Edelman信托最近的数据调查证实,CEO真实性是凝固的关联性,包括它们的值(79%),他们已经克服的障碍(71%),和他们的成功(67%)。根据史肯的,所有这一切都归结到是了解彼此更好,他们创造了“personization”或将过去的角色看到整个人,超越事务解锁沟通和生产力。再一次,这始于CEO的努力显示别人的兴趣和好奇心,加强关系。
协作组织文化并不是简单的人性化发展,这是一个经济的必要性。“[T]他的本质工作是什么迫使这一切,”史肯博士强调。更大的透明度和连接是必要的操作在一个极其复杂的世界,问题不解决迅速而容易地;它是创新生态系统的基石。因此,ceo们今天学习大胆启用。他们正在更多的连接姬跟冷漠或单独的与周围的人,正如约翰·多恩在很久以前,节”一块大陆,一个主要的一部分。“简而言之,他们正在成为人类协作和引擎,通过自己的勇敢的例子,是为共振领导广泛设定基调。
关于作者
迪克·巴顿和卡蒂·Najipoor-Schuette铅亿康先达的全球CEO实践过去5年应用自己的面向未来的、专有的方法来帮助指导1800年首席执行官授权。在世界各地,亿康先达的首席执行官实践与客户合作的首席执行官继承,咨询和招聘。实践是思想致力于成为值得信赖的伙伴识别的重要和富有挑战性的工作和发展为我们的多样化和不断发展的世界最优秀的领导者。
