尤金·金的列在接受《韩国先驱报》的采访
尤金·金亿康先达的办公室领导人在首尔,是一个定期撰稿人《韩国先驱报》的管理在韩国列。尤金提供执行建议和见解各种主题包括如何培育和过渡到一个全球性的企业文化,利用多样性提供的竞争优势和战略促进性别平等。
下面的文章最初发表在《韩国先驱报》的管理在韩国这里给出的许可。
科技实力是一个韩国的经济身份的关键元素。三星、LG和SK集团是全球巨头,和国家被认为是一个创新和连通性的领导者。但这些成就是有意识的结果和持续投资在教育和工业基础设施,使整个20世纪下半叶。我们不能假设这成功将自动延续到数字时代,这就需要一套新的能力和商业模式。事实上,韩国商界领袖在前线的全球竞争担心当他们展望未来。
许多被任命为首席执行官是一个目标,但获得的少。在公众眼中,行政套房,它被认为是漫长的职业生涯的结束。但事实是,这仅仅是一个新的和更有挑战性的阶段的开始。即使对于高管一直在精心准备的角色,首席执行官是不同于任何经验他们之前曾经有过。
女性领导的角色是有限的,由于韩国的家长式文化、性别分工,玻璃天花板,仍然存在于社会的每一个角落。公司非常男性主导的方式,鼓励男性的领导和工作风格,女性领导人被迫复制。与政府推动diversity-focused政策应该推动组织带来更多的机会。
家庭是财阀的理念核心,字面意思是“钱家族。”Yet the fact that chaebol are family businesses has helped them resist adopting governance practices that have become standard in the developing world. Somehow, because they are family businesses, it does not seem realistic to hold chaebol to the same professional standards that we readily apply to a non-family enterprise.
董事会的作用是在西方国家快速发展的。不再橡皮图章一手提拔的ceo,现在西方董事会将提供真正的监督管理,不仅仅是股东价值最大化,但在面对更广泛的创新和全球化等问题。
几十年来,世界各地的公司董事会最好被描述为“见过,但没听过。”While directors were supposed to oversee the CEO and the management team on behalf of shareholders, since the CEO effectively hand-picked them, most boards were little more than a rubber stamp.
韩国企业在历史上一直不愿从外部招聘。然而,越来越多的他们正在招聘外部人才,特别是当他们需要迅速扩大在一个关键地区。
鉴于韩国人口只有约5000万,全国最大的公司早就知道他们的野心只会发展成真正的全球性组织。和很多韩国企业做的就是这个。不仅仅是最知名的财阀像三星,起亚和LG,但许多组织在韩国的顶级公司在世界各地都有大量业务。
自2015年以来,每年亿康先达举行全球事件系列,领导人和女儿,汇集了男女双方的高层管理人员,和他们的女儿,坦率的讨论当前和未来面临的机遇和挑战的女性高管。
韩国的商业领袖之间的持久的性别失衡是众所周知的。根据最近的一项研究,只有2.4%的高管公开上市的韩国公司是女性,亚太地区为12.4%。在亿康先达的2016年全球董事会多样性分析,只有20%的韩国公司检查至少有一个女性董事会成员比例排名倒数第二的44个国家的研究。
顾问在领导和领导的问题,我们已经看到一个故事展开一次又一次在韩国:执行建立一个坚实的记录超过20年的会议的最后期限,超过目标和假设的位置越来越大的责任。此外,他或她有一个英镑的声誉为个人的可靠性和忠诚度,因此准备提升的高层管理。
越来越多的高管被要求不只是领先企业,但将它们——制定和实施全新的想法关于组织创造价值,如何管理操作和融入更大的经济格局。
财阀——或“金钱家族”——被称为是有原因的:创立的企业都离不开家庭。虽然这样的安排是很常见的在韩国,它实际上表明,韩国企业阻碍他们的发展,无法进入下一个级别的潜力。
最近下台的曹良浩从大韩航空董事会,在他去世前不久,经过一系列的领导的缺点包括涉嫌滥用公司资金,不仅仅是一个转折点韩国最明显的公司之一。
财阀在韩国的复苏起到了重要的作用,朝鲜战争后然后在使国家成为一个经济强国。但在今天的环境中保持竞争力,这是至关重要的对韩国也有活跃的小型和中型企业推动创新和开发新的颠覆性的商业模式。
通过这些企业运行的一系列腐败丑闻就是为什么韩国人多年来一直推动财阀的改革。虽然政府已经承诺的改革,但它还没有发生。
教学领导在一个类或甚至一个研讨会的高管们就像努力学习武术通过看书或看YouTube。它不能被传送信息——教发展涉及需要从领导者本人发起的。需要想要它愿意采取行动和作出必要的改变。这是一个地区,韩国高管缺乏如此脆弱的迹象可以看出是一个软弱的领导人。公司环境需要改变公司允许高管有勇气和决心发展自己。
尤金·金亿康先达的领导人首尔的办公室。他花了自己整个职业生涯建议一些韩国最大的企业集团和世界领先的跨国公司CEO的继任和人才战略……韩国的高管们非常强劲的结果取向影响…然而在协作和极度疲弱。
