“家庭重力™”和结构化CEO继任家族企业的关键司机长期成功
在《哈佛商业评论》(2015年4月)的特性
家族和控股企业代表80%的公司在世界范围内,但不保留他们的企业精神或“家庭重力™”或纪律CEOsuccession过程后,许多表现不佳或不能生存新联合研究显示全球猎头公司亿康先达国际和家族企业网络。这项研究出现在2015年4月出版的《哈佛商业评论》,涉及家庭和资深高管访谈和研究最近的领导过渡50领先的家族企业在美国,南美,欧洲,亚洲和中东,年收入超过€5亿。
家族企业的寿命通常是有限的,只有这些公司可以持续到第二代的30%,12%的幸存到三分之一,3%操作第四代或超越。亿康先达的分析集中在家庭的来历或控股公司——最在第三或第四代和所有代表的三大地理市场和行业——和他们的最佳实践来解锁伟大的领导力和提高寿命。
“家庭重力™”,公司研究中心至少有一个主要家庭成员的组织,代表明确的价值观和共同的愿景,和强烈的个性使不同利益。
最成功的公司的方法CEO的继任积极构建选择与公司的“家庭重力™”和考虑候选人有很清晰的层次结构:家庭第一,内部人才外部高管排名第二和第三。在这项研究中,38%的ceo们的家庭成员,和那些没有的,54%是内部外部任命和46%。
“确保连续性家庭重力™在下一代仍然是一个关键必须更重视CEO继任,”说Joerg Ritter全球家族企业咨询在亿康先达领头人之一。“即使是看着我们的示范样本,近30%认为只是一个最高职位的候选人。专业、公平选择系统和深思熟虑的新员工培训流程可以帮助过渡顺利展开,为公司创造长期价值。”
亿康先达的研究确定了两个支持特征,分别研究公司:建立治理基线;并确定未来的领导人从内部和外部的家庭。
- 一个家庭和公司治理基线应该建立独立的监督和维护家庭和商业问题的明确划分。监督或顾问委员会-平均规模约为9名成员对94%的受访公司监督。这些冲浪板上家庭成员的比例平均为46%在欧洲,28%在北美和南美,26%在亚洲。
- 早期最好的家族企业找到自己未来的领导人和投资。百分之四十的公司研究包括潜在的下一代领导人在他们的董事会和委员会发展管理和治理能力,并确保连续性的“家庭重力™”。外姓经理人,文化契合度往往是最重要的预测成功,除了评估家族企业能力,潜力和价值。
“维持一个跨多个代家族企业呈现复杂的挑战,但可以非常成功的与适当的领导规划和远见,”说桑尼伊克巴尔全球家族企业咨询在亿康先达领头人之一。“研究表明一个可行的路线图基于识别的“家庭重力™”和明确定义的过程连续领导力发展和实践。本课程的行动能够为家族企业加速增长和更有弹性,长期性能。”
关于的研究
亿康先达国际进行全球研究和家族企业网络与50领先家族或控股企业2014年1月到8月之间。接受调查的家族企业是在各自的地理市场和行业前三名,至少有50%的投票权由家庭成员控制,大多数构成第三或第四代成员。百分之七十七的欧洲企业,其中48%在亚洲,33%在美洲是超过四分之三属于家庭。至少有一个关键的家庭成员和一个关键的副手,包括34个主席,12家族主席,12家族ceo, 31日家族ceo接受了采访。
阅读全文:克劳迪奥·费尔南德斯,桑尼伊克巴尔和Jorg里特:从伟大的家族企业领导的经验在《哈佛商业评论》(2015年4月)。
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