在许多组织中数字化转型已经是日常生活的一部分。然而对于员工这“改变”不仅仅是需要很多的习惯它也可以经常感到威胁。这使得它更加重要的组织领导人谁可以激励和鼓舞,有效解释数字化和转向过程。
转换通常始于反对党——刚性结构与一个新的灵活性和参与;零点误差满足计划和承担风险的意愿——意义深远的变革提出了产生阻力。如果新专注于数字的目标是成功的,那么熟悉的过程,层次结构和老领导文化和心态必须经常被打开。换句话说,需要一个全新的企业文化。
在这种情况下,首席执行官首席调解员需要数字转换。他们的作用是激励的激励因素,拆除墙壁,协调新老学校的思想,建立桥梁,克服恐惧,让人们一起非常不同的观念,让他们不越位的行动的新课程。但首席执行官的个性和观点不会独自做这项工作。最终CEO需要形状变化过程通过收集最好的和最激励人才在横幅和建立必要的团队,无论传统的层次结构。严厉的措施可能是必要的。
首席执行官是一个关键人物在这个激进的转换过程,但与此同时他们的工作是“仅仅”让球滚起来。的想法是,这然后放一个精神改变流经整个组织——的首席数字官,例如,或一个“正常”的董事会成员,不能承担唯一的责任。
催化剂的过程及其傀儡的员工经常会寻求指导,首席执行官面临着双重的挑战:
- 传达一个清晰的战略方向整个组织比以往任何时候都更集中,而听和调解人们的关注与同情和理解;
- 平易近人和生活文化中,CEO通信不是单行道,但一个对话框,在同等条件,所有的雇员。聪明的使用现代通讯工具(播客,松弛,Yammer, Twitter)可以是有益的。
以这种方式CEO为思想和行动创造空间,确保这些空间对抗来自组织内部的阻力。在这些空间公司的数字转换成形。在这些空间和操作人知道他们在说什么,并采取相应行动。
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