数字转换就像一个永久革命。它需要一个CEO可以激励管理和员工一个清晰的愿景各级和经理谁能驱动改变独立和系统。
虽然确实新的开始有自己的魔法,他们也具有挑战性。在这种情况下,开始从一个诚实的评价的事实:多少数字专业知识可以在现有的管理团队,谁能承担领导角色的转换?在许多情况下,特定的个人和团队的潜力将是未知的。发现他们需要努力,但这种努力是值得的,因为如果没有这些人的支持,新的数字的顺利集成专家和熟练的重新配置组织结构必将失败。
识别和培养潜在的是一门艺术,组织一直在缓慢的拥抱。潜在的领导者的个性有关方面除了记录的标准面板和能力,包括属性等好奇心,汇集不同领域的见解的能力(例如,顾客导向和变更管理),坚定地关注指定目标和激励他人拥抱一个新的方向。
新的数字领导人和人才带来新鲜空气引入到一个组织,以及加强变化的势头。可以放置这些驱动力和集成的组织在许多不同的方式:他们可以在现有的结构或位置可以以外,直接向CEO汇报,让他们最大创业自由从一开始。
通常最高数字人才需求超过了供给。如果证明不可能找到理想人选——数字转换方面的专长+多年的经验,那么任何搜索前缀应当是通过识别所需的关键技能和制定明确的重点:在许多情况下需要与其说是数字技术转换专业知识;在其他情况下,可能比经验更果断。
数字高层领导人的需求,他们要求。对他们来说这并不是任何旧的工作:他们想要塑造的过程,让事情发生。他们期望最优条件的回报,平坦的层次结构,一个真正的机会,短期决策路径和有形可见的改变的决心。因此好好深入参与这些组织领导人的需求和DNA数字时,以提供一个有吸引力的环境,让他们重要的范围和自由。
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