最近,一个公司开发新颖的电迁移技术寻找春天的业务进入一个新的增长阶段找到我们的CEO继任。最初,这个团队的创始人希望那些拥有“大牌”和“大梦想”以及很强的执行和产业化能力。后评估和加深我们的理解公司的目标和挑战,我们提出了一个候选人名单。但似乎适合这份工作,在客户端看来,尽管拥有坚实的领导能力和适用条件。
这是很普遍的情况。创始人的CEO DeepTech扩大,开发突破性技术解决方案的公司通过基本的科学创新,这需要大量的投资在较长一段时间在商业化之前,如垂直流动、融合能量或量子计算——通常体面地决定外部CEO会更适合这份工作。因此,他们地方重大努力到他们的CEO的继任过程。
但许多组织无法延长要约轮面试后,和其他人完全拒绝候选人名单和回到绘图板。这是为什么呢?一个常见的陷阱是公司经常设想一个“蜱虫盒”资格和过去的经验,并不总是转化为成功。
一个常见的陷阱是公司经常想象别人的蜱虫所有盒子的资格和过去的经验,并不总是转化为成功。
通过限制搜索一组“不可转让”的需求,公司可能无法考虑可能符合要求的候选人强有力的竞争者。此外,这大大缩小了候选池等领导的很少有ceo惊人增长很少渴望做两次。这些高管要么想呆在大制作的组织,或者他们可能不想他们建造了声誉风险——毕竟,他们是什么,但领先另一个前收入创业的艰辛吗?
幸运的是,公司为市场带来这些不可思议的产品不需要在这个过程中碰了壁。而不是试图勾选框的经验,团队应该考虑以下5个启发式搜索:
- 考虑是否CEO必须独自解决紧迫的挑战。涉及关键利益相关者的关键任务,需要技术背景可以解决其他管理层报告的首席执行官。一个常见的例子是特定行业和技术专长,预计从指定提供的CEO,但是这可能是更好的首席技术官或横。非常不需要有意识地决定哪些经验:我们真的需要上市经验吗?我们可以雇佣顾问,每一步乐动。鼓舞人心的领袖来掌舵真的需要知道如何扩大生产规模和提高产品性能/知道监管障碍我们需要什么吗?几个客户有显著增长在新ceo知道正确的问题要问,当转向专家而不是(和所有那些组织专家!)。
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请记住,您的组织面临的挑战从每年甚至每个月。首席执行官的平均任期不断减少,不寻找CEO将最适合领导公司五年后;寻找一个愿意把它成功(并将理想的预测和计划在正确的时刻缰绳交给下一个领导人,因为他们可能不再是最好的国家的公司领袖!)。 -
评估你的候选人的潜力来确定他们可以浏览不同的场景随着业务的发展。亿康先达的潜在模型分析个人通过四个维度:好奇心,洞察力,接触,和决心。这四个领导特质,测量时,领导者帮助组织创建正确的条件达到他们的潜能和发展业务的发展。 -
欣赏多样性思考:来自不那么传统的途径和背景的人,特别是,可以提供丢失的碎片来解决如何让新技术飞的难题。在实践中,这转化为更少的关心度和行业经验。此外,领导欣赏多样性过滤器在思考自己和卑微的足以让别人去寻找最好的解决方案。 -
最后,寻找无畏地雄心勃勃,强烈好奇,成人来说,但非常结构化、面向流程的方法。所有CEO继任的问题我们有支持DeepTech不仅要求有大的愿景,但也有人谁能使这一愿景利于组织和外部利益相关者。而当然没有“一刀切的方法,正确的心态已经被证明是一个关键确保一个成功的、光滑的CEO继任。
找到合适的首席执行官是一个艰巨的任务。DeepTech ceo需要技术布道者,建立组织、流程和系统从无到有,获得数百万,有时数十亿资金而开发周期更长的时间比其他行业——但是他们不需要这么做。有太多的股份,坚定地设置在一个清单和风险传递候选人可能会导致业务增长和成功的轨迹。
