亿康先达(Egon Zehnder)首席执行官达米安•奥布莱恩(Damien O 'Brien)认为，人才争夺战并没有受到当前金融危机的影响。相反，他对人口因素和未来高管基因库的分析，强调了采取更可持续、更全面的人才管理方法的必要性。奥布莱恩仍然相信，无论时局好坏，执行良好的领导力才是关键。
2009年4月，英国《金融时报》一篇文章的标题惊呼道:“人才争夺战是这场危机的第一个牺牲品。”它的作者认为，他所谓的“人才意识形态”是最近金融危机的根本原因，值得庆幸的是，现在它将被退回到摇滚和足球的领域……它属于那里。
你可以想象，我不同意。事实上，这场危机难道不只是提醒我们，有才能的领导至关重要吗?
领导力对企业发展的关键影响
越来越多的证据表明，如果领导者有长远眼光，并能继续调动和激励员工，那么企业在度过危机时将变得更加强大，更具竞争力。根据多年的分析，哈佛商学院(Harvard Business School)的尼廷•诺里亚(Nitin Nohria)认为，CEO对公司业绩的贡献高达40%。换句话说，一个有才华的CEO可以对一个组织的表现产生巨大的影响——就市值而言，他可能价值数十亿美元。
市场和组织性质的变化，正强化人才的持续重要性。加里•哈默尔(Gary Hamel)认为，随着我们从知识经济转向创意经济，组织的力量正在从中心转移到边缘。也许这就是为什么标准普尔500指数中一家典型公司的价值由其无形资产决定，从30年前的20%上升到现在的70%。
根据哈默尔和其他主要思想家的观点，组织的成功越来越多地由组织边缘的有才华的个人决定。这些人通常会在无等级和跨职能的团队中工作，这些团队围绕关键项目或战略机会而形成。他们将与其他组织——竞争对手、供应商和客户——合作，以推动创新，并在组织边缘创造新的价值来源。
优秀的人才越来越少，而且正在走向全球
在发达市场，婴儿潮一代正在离开，被规模小得多的Y一代和X一代所取代，顶尖人才稀缺，而且越来越稀缺。2007年，亿康先达(Egon Zehnder)和哈佛商学院(Harvard Business School)对全球50家企业进行了调查。调查结果显示，受访者预计在未来6年内，35岁至45岁的高管人数将减少30%。这些公司的未来领导者通常都来自这一群体。
许多公司正明智地试图从中国和印度等国家寻找未来所需的人才，以解决国内市场日益增长的人才短缺问题。根据我们的调查，公司计划在未来六年内将来自海外市场的高级管理人员的比例提高32%。
然而，这种转变不会一帆风顺。尽管发展中经济体的人口结构更为有利，但未来这些市场的高潜力人才将越来越难以吸引和留住。这些人往往很精明，敏锐地意识到自己的价值，在管理自己的职业生涯时相当积极。
这将如何影响未来企业的人才战略?首先，企业必须大幅增加人才“基因库”。鉴于人才竞争加剧，它们将不得不过度招聘，以弥补人才流失加剧的影响，并制定更引人注目、更差异化的价值主张，以吸引和留住人才。
中国和印度最优秀的公司已经明白尽早深入招聘人才的重要性。它们正与顶尖大学合作，共同开发符合其商业需求的学位课程，甚至还设立了私立校园。
面对这类举措，寻求在发展中经济体吸引人才的西方跨国公司需要更加积极主动，更具竞争力，并为未来的长期投资做好更充分的准备。此外，西方公司在本土市场招聘时也必须以非常不同的方式思考和行动。
新一代——忠于以价值为导向的工作环境
X一代和Y一代与他们的前辈有很大的不同。它的成员将主要忠于自己的事业，而不是公司。此外，这些职业往往是根据意义、目的和关系来定义的，而不是组织权力和地位。那些具有反映这些需求和愿望的管理结构和流程的组织将能够吸引和留住最优秀的人才。
这一代人才的另一个特点是志愿者心态。只有当工作和工作环境在本质上令人满意和令人兴奋时，它的成员才会把他们的创造力和激情带到工作中。加里·哈默尔称之为“礼物经济”。创造力不能被命令，它只能被释放。换句话说，成功的公司将来要想吸引人才，就必须有这种天赋。
多样性是人才的助推器
另一种扩大人才基因库的方法是解决性别平衡问题。
我们公司最近与英国《金融时报》合作，编制了全球商界女性50强排行榜。这些女性的杰出故事和成就让我们看到了性别平衡给我们带来的重大机遇。
他们的过往记录也为我们提供了一个路线图，告诉我们，如果公司想要利用这一非常重要的人才库，它们需要采取哪些不同的做法。
许多顶级女性领导人并没有通常被认为是常态的“线性”职业生涯。此外，他们在职业生涯中经常做一些不同寻常的事情，这是传统职业模式所不重视的。
公司需要改变他们对职业成功的看法，并修改人才识别和发展流程来反映这一点。更一般地说，他们需要认识到多元化团队在实现组织成功方面的内在价值，并主动建立这样的团队。
专业决策在招聘中起着关键作用
除了增加基因库之外，未来的人才战略还必须包含一种更系统和更有纪律的方法来进行人员决策。在亿康先达(Egon Zehnder)组织的一次由来自美国、德国、英国和法国的100多名高管组成的小组讨论中，只有一半的人认为他们实际上成功地发现了组织中的高潜力人才。
在许多大公司中，重要的人事决策往往是由那些没有接受过适当评估方法培训的人临时做出的，或者那些对某个角色的要求没有明确定义的人做出的，而判断往往受到个人偏见或政治议程的影响。然而，做出错误决定的潜在负面影响是巨大的。公司不仅会冒着把错误的人提拔到关键职位的风险，还会因此失去最优秀的人才。
研究表明，由训练有素的面试官进行结构化面试，能最好地评估成功胜任特定职位所需的能力。高级职位的任命应该包括对候选人情商的评估。当然，推荐信也很重要。它们应该是详细的、公正的，并与职位所需的能力相一致。未来的人才战略必须纳入这些人才决策准则，原因很简单，随着人才变得越来越稀缺，企业将承担不起犯错的后果。
结论
与上述英国《金融时报》记者的观点相反，吸引和留住全球人才比以往任何时候都更重要。然而，这也比以往任何时候都更加困难。简而言之，未来的人才战略将要求企业在国内市场和全球市场积极增加人才基因库。
企业必须更早、更深入地投资于这类人才。他们还需要在人事决策上更加严格和自律，否则可能会出现代价高昂的招聘失误。
最后，在一个优秀员工基本上都是志愿者的世界里，公司需要制定一种价值主张，让这些人愿意来工作，并贡献他们的创造力和激情。
