纵观拉丁美洲国家，大多数领导人都认为未来的工作是灵活的。这是最近一项名为"重新定义拉丁美洲的工作模式在亿康先达(Egon Zehnder)的支持下，WeWork和HSM进行了一项调查，主要发现:压倒性的81%的受访者将混合工作模式列为他们的首选，这一趋势与我们在拉丁美洲组织中观察到的情况一致。这项调查收集了来自阿根廷、巴西、智利、哥伦比亚、墨西哥和秘鲁的1万多名领导人和高管的答案。
在疫情后的现实中，几家公司一直在制定新的工作场所政策，研究哪些有效，哪些无效，以及如何利用远程工作和面对面工作的好处，提高员工的敬业度和幸福感。对于大多数人来说，面对面的最佳时间似乎是每周两天(42%)。参与者提到了明显的好处，例如减少通勤时间(93%)和降低运营成本(71%);但有趣的是，他们还认为混合工作模式能够更好地管理时间(61%)，提高注意力(57%)，并提高员工和团队的生产力(54%)。
弹性工作制似乎会持续下去。然而，拉丁美洲的领导者们正在努力思考如何恰当地塑造公司文化——75%的人重视部门和员工之间的整合，而实体办公可能会促进这种整合。在人际互动有限的情况下，他们如何有效地领导和促进交叉合作?答案不是确定的，但它可能需要在领导伞中加入新的元素——员工的健康、福祉、工作与生活的平衡，作为提高敬业度的手段。也许领导者需要建立一个“完整的一揽子计划”，作为团队表现和发展的基础。
根据调查结果和我们从客户那里听到的信息，我将在下面讨论当今拉丁美洲领导人最关心的一些主题领域。
创造集体团结
亿康先达研究2021年发布的一份报告显示，全球70%的领导者表示，远程办公和灵活办公的员工可能会被排除在领导角色之外，因为他们的实际能见度低于在现场工作的员工。由于拉丁美洲人明显偏爱灵活的工作方式，领导者必须有意地灌输一种目标感，并且不区分亲自上班的员工和不亲自上班的员工。
与人力资源部门合作，确保经理们能够实现员工协作，无论他们身在何处，无论是实体还是在线。此外，作为一名领导者，你可以从一些人身上获得灵感教训在疫情期间学习了如何在团队中灌输集体团结意识——从认可员工的贡献到利用技术和通信工具优化工作场所的日常运营。员工需要感觉到他们在做出贡献，并且被倾听，这样才能有效地接受工作。
办公空间:要不要缩小?
激励员工出现在办公室的部分原因是物理空间。大流行前，对办公室的一些员工来说，闭门不出是“正常的”。现在，这个概念似乎过时了，因为吸引人们回来的一个强有力的理由是办公空间所允许的协作和互动。尽管如此，个人还是需要一个安静的空间来专注于需要大量注意力的特定任务，这凸显了设计一个人们工作、协作和执行的最佳空间是多么具有挑战性。正如HSM/WeWork的研究显示的那样，拉美人已经适应了这些挑战:41%的公司已经决定缩小办公室规模，假设不是所有人都能同时在那里工作。这表明灵活的工作政策现在已经嵌入到公司的长期规划中。
职位及薪酬
如今，弹性工作制已成为大多数拉美公司的现实，但一些问题正笼罩着劳动力的未来。向在线工作的转变是否会促使员工寻找具有不同实体和虚拟奉献精神的并行工作?我们会回到大城市早上和傍晚交通拥挤的状态吗?在那里，人们可以停止体力劳动，以更高效的方式在几个小时后继续工作。公司会采取两名员工做同一份工作的“工作共享”职位吗?很少有公司尝试过这种模式——例如，其中一家公司通常会恢复部分产假(如联合利华)，但这现在会成为常态吗?对这些共享相同职能的人的绩效评估会有什么影响?
这些问题将决定许多公司的战略方向。这也给领导者带来了新的复杂性，他们需要扩展自己的技能和特质，包括谦逊、正确的判断、勇气、敏捷、好奇心，以及适应和影响结果的能力。只有利用这些技能，公司才能充分利用实施任何变革的好处。
前进和适应
领导人有很多问题没有答案，但自大流行爆发以来，他们在找出运作模式方面已经走了很长的路。可以肯定的是，实体办公室可能不会结束。相反，人们会适应如何以及为什么使用这个空间。公司文化、津贴和福利也将不断变化，以适应工作场所(现在已经超过了办公室)对灵活性和工作与生活平衡的更强烈要求，但问责制可能也会如此。
在这种背景下，领导者需要有意识地利用自己的能力来倾听和评估当前的文化是否在促进员工敬业度和福祉的同时支持业务目标。他们还需要调整自己的领导风格，以继续支持创新、增长和积极的业务成果。“新工作”是什么样子，并没有普遍的真理，但对灵活性的呼吁是明确的。剩下的问题是，领导人必须做些什么或做出什么改变，才能更快、更成功地适应这种新模式。
点击这里下载“重新定义拉丁美洲的工作模式”研究。
