尤金·金在《韩国先驱报》上的专栏
亿康先达(Egon Zehnder)首尔办公室负责人尤金•金(Eugene Kim)定期为《华尔街日报》撰稿《韩国先驱报》韩国管理专栏．尤金就各种各样的主题提供执行建议和见解，包括如何培育和过渡到全球企业文化，利用多样性提供的竞争优势，以及促进性别平等的战略。
以下文章原载于《韩国先驱报》韩国的经营并在此得到其许可。
技术实力是韩国经济身份的一个关键要素。三星、LG和SK集团是全球巨头，该国被认为是创新和连接的领导者。但这些成就是整个20世纪下半叶在教育和工业基础设施方面有意识和持续投资的结果。我们不能想当然地认为，这种成功会自动延续到数字时代，这需要一套新的能力和商业模式。事实上，身处全球竞争第一线的韩国商界领袖在展望未来时都很担忧。
被任命为首席执行官是许多人追求的目标，但很少有人能实现。无论是在公众眼中，还是在高管团队内部，这都被视为漫长职业生涯的终结。但事实是，这只是一个更具挑战性的新阶段的开始。即使是那些经过精心培养的高管，担任CEO也不同于他们以往的任何经历。
由于韩国的家长式文化、性别划分以及仍然存在于社会各个角落的玻璃天花板，女性的领导角色非常有限。公司在很大程度上是男性主导的，在鼓励男性领导的方式和女性领导人被迫复制的工作风格方面。随着政府推动以多样性为重点的政策，这应该会推动组织带来更多的机会。
家族是财阀概念的核心，财阀的字面意思是“金钱家族”。然而，财阀是家族企业的事实，帮助它们拒绝采用已成为发展中国家标准的治理做法。不知何故，因为它们是家族企业，让财阀遵守我们轻易适用于非家族企业的专业标准似乎不太现实。
在西方国家，董事会的角色正在迅速演变。西方董事会不再是首席执行官们挑选的橡皮图章，他们现在被期望对管理层进行真正的监督，不仅是在股东价值最大化方面，还在应对创新和全球化等更广泛的问题上。
几十年来，世界各地的公司董事会最贴切的形容就是“看得见，听不见”。虽然董事们本应代表股东监督CEO和管理团队，但由于他们实际上是CEO亲自挑选的，大多数董事会不过是一个橡皮图章。
韩国企业历来不愿从外部招聘。然而，他们越来越多地雇佣外部人才，特别是当他们需要在一个关键领域迅速扩张时。
鉴于韩国人口只有5000万左右，该国最大的公司早就明白，只有发展成为真正的全球性组织，才能实现它们的雄心。很多韩国企业就是这么做的。不仅是三星、现代起亚和LG等最知名的财阀，韩国企业的许多顶级机构在世界各地都有大量业务。
自2015年以来，亿康先达每年都会举办全球系列活动“领导者与女儿”，邀请男女高管及其女儿，坦诚讨论当前和未来女性高管面临的机遇和挑战。
韩国商界领袖中持续存在的性别失衡是众所周知的。根据最近的一项研究，韩国上市公司的高管中只有2.4%是女性，而亚太地区的这一比例为12.4%。亿康先达(Egon Zehnder) 2016年全球董事会多样性分析显示，在接受调查的韩国公司中，只有20%的公司至少有一名女性董事会成员，这一比例在44个受调查国家中排名第二。
作为领导力和领导力问题的顾问，我们在韩国经常看到这样一个故事:一位高管在20多年的时间里，在按时完成任务、超额完成目标和承担越来越大责任方面，建立了坚实的业绩记录。此外，他或她在个人可靠和忠诚方面有着良好的声誉，因此有望晋升到管理层的高层。
越来越多的高管被要求不仅仅是领导企业，而是改造企业——就组织如何创造价值、管理运营以及如何适应更大的经济格局，提出并实施全新的理念。
财阀(Chaebol)或“金钱家族”被这样称呼是有原因的:这些企业与创立它们的家族密不可分。虽然这种安排在韩国很常见，但实际上这表明韩国企业在发展中受到了阻碍，无法进入下一个潜力水平。
最近，赵亮镐(Cho Yang-ho)在去世前不久被大韩航空(Korean Air)董事会解职。此前，他的领导层存在一系列缺陷，包括涉嫌滥用公司资金。对于这家韩国最引人注目的公司之一来说，这不仅仅是一个转折点。
韩国在朝鲜战争后的复苏，以及后来成为经济强国的过程中，财阀发挥了关键作用。但为了在当今环境中保持竞争力，韩国也必须拥有充满活力的中小企业，以推动创新，开发新的颠覆性商业模式。
这些大企业集团的一系列腐败丑闻，正是韩国人多年来一直在推动财阀改革的原因。虽然政府承诺改革，但它还没有实现。
在课堂上甚至研讨会上向高管教授领导力，就像通过读书或观看YouTube来学习武术一样。它不能通过传递信息来教授-涉及到发展，这需要由领导者自己发起。一个人需要想要它，并愿意采取行动，做出必要的改变。在这一点上，韩国高管缺乏脆弱的迹象，可以被视为软弱的领导者。企业环境需要改变，允许高管有勇气和决心发展自己。
【CEO您好】独家专访亿康先达首尔办事处负责人Eugene Kim
尤金·金(Eugene Kim)是亿康先达首尔办公室的负责人。在他的职业生涯中，他为一些最大的韩国企业集团和世界领先的跨国公司提供咨询CEO的继任人才战略.....韩国高管非常注重结果导向，但在协作和影响力方面非常薄弱....
