亿康先达
搜索
选择地区
返回图标
关闭过滤器
寻找和继任CEO

首席执行官是主要的调解人和激励者

首席执行官作为主要调解人和激励者

在许多组织中,数字化转型已经成为日常生活的一部分。然而,对于员工来说,这种“改变”不仅仅是需要花很多时间去适应的事情这通常也会让人感到威胁.因此,对于企业来说,拥有一位能够激励和激励、有效解释数字化并指导整个过程的领导者就显得尤为重要。

变革往往始于对立——僵化的结构与新的灵活性和参与;零错误计划的实现vs愿意冒险——因为提出的影响深远的变革会带来阻力。如果对数字化目标的新关注是为了取得成功,那么熟悉的流程、等级结构和旧的领导文化和思维模式就必须经常改变。换句话说,需要一种全新的企业文化。

在这种情况下,首席执行官需要成为数字转型的主要调解人。他们的作用是激励激励者,推倒壁垒,调和新旧思想流派,架起桥梁,克服恐惧,把有着截然不同心态的人聚集在一起,让他们站在新的行动方针的立场上。但首席执行官的个性和观点光靠自己是做不到的。最终,CEO需要通过在自己的旗帜下聚集最优秀、最积极的人才,并建立必要的团队,来塑造变革过程——而不考虑传统的等级制度。严厉的措施可能是必要的。

首席执行官是这一彻底转型过程中的关键人物——但与此同时,他们的工作“仅仅”是让球滚动起来。其理念是,这会释放出一种贯穿整个组织的变革精神——这是首席数字官(Chief Digital Officer)或“普通”董事会成员无法独自承担的责任。

作为这一过程的催化剂,以及经常寻求指导的员工的名义领袖,首席执行官面临着双重挑战:

  • 在整个组织范围内,比以往任何时候都更紧密地沟通明确的战略方向,同时倾听和调解人们的关切,带着同理心和理解;
  • 要平易近人,要营造一种CEO沟通不是单行道,而是平等地与所有员工进行对话的文化。明智地使用现代交流工具(播客、Slack、Yammer、Twitter)会很有帮助。

通过这种方式,CEO创造了思考和行动的空间,确保这些空间不受组织内部阻力的影响。正是在这些领域,该公司的数字化转型形成了雏形。在这些空间里活动的人知道他们在谈论什么,并相应地采取行动


<第1部分
新领域:我们知道我们想要什么吗?

第3部分>
识别合适的潜力

与本文相关的主题

相关内容

虚拟领导:高管如何跨越虚拟鸿沟

虚拟领导:高管如何跨越虚拟鸿沟

数字转换

随着大流行病消退的尘埃落定,我们试图接受新常态的新现实。阅读更多

执行<我>和< / i >变换

执行而且变换

寻找和继任CEO

来见见“Jan”,一位雄心勃勃的年轻主管,在他最意想不到的时候,被任命为一家大型全球零售商的最高职位阅读更多

天造地设?你凭什么这么肯定?

天造地设?你凭什么这么肯定?

领导咨询

作为并购过程的一部分,评估管理团队是任何尽职调查的关键因素。阅读更多

改变语言
关闭图标

您正在切换到亿康先达网站的替代语言版本。您当前所在的页面没有翻译版本。如果继续,将转到替代语言主页。

继续的网站

回到顶部