数字转型就像一场永久革命。它需要一个可以清晰的愿景来激发管理和劳动力的首席执行官- 以及可以独立和系统地推动前进的每个级别的经理。
虽然新起点确实具有自己的魔力，但它们也充满挑战。在这种情况下，开始始于对事实的诚实评估：多少数字的现有管理团队可以使用专业知识，谁能在转型中发挥领导作用？在许多情况下，个人和团队的具体潜力将是未知的。发现他们需要努力 - 但是这项努力是值得的，因为如果没有这些人的支持，新的数字专家的平稳整合以及组织结构的熟练重新配置肯定会失败。
识别和培养潜力是一门组织慢慢拥抱的艺术。潜在与领导者个性的各个方面有关，超出了往绩和能力的标准调色板，包括属性好奇心，能够从不同领域（例如，客户专注和变革管理）汇集洞察力的能力，坚决关注指定目标，激励和激励他人拥抱新方向。
新的数字领导者和才能将新鲜空气带入一个组织，并增强变革的动力。这些驱动力可以以多种不同的方式放置和集成到组织中：它们可以放置在现有结构中，也可以将其放置在其外部，直接向CEO报告，从而使它们从一开始就可以最大的企业家自由。
对顶级数字人才的需求通常超过供应。如果事实证明无法找到理想的候选人 - 具有数字化转型方面的专业知识加多年的经验 - 那么，应通过确定所需的关键能力并确定明确的优先事项来预先进行任何搜索：在许多情况下，需要的不是数字专业知识，而是转型专业知识；在其他情况下，潜力比经验更具决定性。
顶尖的数字领导者需求需求 - 他们的需求也很高。对他们来说，这不仅是任何旧工作：他们想塑造过程并实现事情。作为回报，他们期望最佳条件，平坦的层次结构，真正有所不同的机会，简短的决策路径以及有形，可见的变革承诺。因此，组织非常有效地应对这些领导者的需求以及其数字DNA，为了提供一个有吸引力的环境，使它们具有重要的范围和自由。
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