本文首发于《财富》杂志于2018年4月24日发布，经他们的许可在此转载。
领导从来都不容易。然而，考虑到当前外部世界的动荡——包括地缘政治的不确定性、维权人士的压力、新一代员工的出现和数字化颠覆——经营一家大公司比以往任何时候都更具挑战性，也更不安全，每天CEO的离职都表明了这一点。事实上，根据我们自己的研究，在过去10年里，超过三分之一的全球最大上市公司的首席执行官有三位或三位以上。
首席执行官角色也在改变，因为种类成功所需的领导力已经发生了变化。今天的领导者知道并欣赏范式已经转变为一种灵活的、适应性强的、最重要的是自我意识的模式——就像在命令与控制、自上而下的时代中成长起来的一代高管掌管一切一样。当首席执行官们进入这个领导的新时代时，他们承认，作为一个领导者，他们需要别人的帮助，把更人性化的一面展现出来——来自他们的团队、同事，最重要的是，来自他们的董事会。
在一项新的调查中，亿康先达调查询问了来自11个国家的402位首席执行官——他们的公司总收入约为2.6万亿美元——关于领导力的问题。当被问及他们是否需要转变的能力时自己与他们所在的组织一致，79%的人表示肯定。他们明白，作为首席执行官的分级和临床方法不再有效。如今的首席执行官们认为自己处于双重旅程中——一方面，他们作为领导者不断发展，另一方面，他们自己的公司也处于类似的转型状态。
令人鼓舞的是，首席执行官们表达了对他们处理该角色的实际方面的能力的信心——我们称之为“做”的部分。近四分之三(74%)的受访CEO表示，他们之前取得的成就和经历为他们成为CEO做好了准备。超过五分之四(82%)的受访者表示，他们对塑造公司的整体愿景感到满意。
但当谈到“成为”ceo时——把不那么有形、更感性的领导特质人格化——首席执行官们都有挫败感。事实证明，实现成功领导所需的个人转变非常困难:近一半(48%)的受访者表示，找到时间进行自我反省比预期的要困难。与此同时，许多ceo发现这个角色的“人性”方面比预期的要困难。近一半(47%)的受访者表示，培养自己的高级领导团队比预期的要困难，50%的受访者表示，推动文化变革也是如此。
这可能是因为许多首席执行官在进入高管办公室时所做的准备，只覆盖了所需工作的一小部分。通常，他们的业绩记录包括以经验为导向的准备或以领导力为导向的培训，而这些培训并不关注自我意识或对变化的环境的适应能力。近一半(44%)的首席执行官表示，他们没有经过正式的接任程序，在那些经历过的人中，19%的人认为这个过程很糟糕。有趣的是，内部选拔的ceo总体上不如外部招聘的ceo自信，只有28%的ceo说他们对职位做好了充分准备，而外部招聘的ceo有38%这样认为。
更复杂的是，许多首席执行官认为他们必须独自承担决策的负担。一项令人担忧的数据显示，只有38%的ceo表示，他们会向董事会主席寻求反馈。这可能是因为首席执行官们不应该承认自己的弱点，也可能是因为董事们过于关注流程和绩效，而对领导力的其他要素关注不够。董事会必须在连续ceo的发展;毕竟，首席执行官的选择是一个起点，而不是终点。
为什么这很重要?因为如果ceo们不能很好地理解这个角色的人性一面，他们就会失败，而这种失败的影响不仅会影响他们自己的成功，还会影响所有利益相关者——股东、员工和客户。首席执行官们分享说，他们不仅需要培养自己的战略和战术思维，还需要培养倾听和回应的能力——既要倾听团队成员的意见，更重要的是要倾听自己的意见。
让我们感到鼓舞的是，首席执行官们意识到，他们对领导能力的要求发生了巨大的变化——随之而来的是挑战和机遇。但我们必须做好准备，让高管们“成为”首席执行官，就像“做”这个工作本身一样。
