CHROs今天面临着更加艰巨的挑战——识别和发展所需的人才来推动企业转换在今天的组织中,个人可以快速解决问题的新方法,与坚韧中不确定性和接受失败,克服导航数据和冲击的市场变化。
我们最近召集了一群CHROs和高级人才管理领导人从芝加哥领先的组织讨论领导潜能是什么样子,以及如何识别并打开它在他们的组织。这就是我们听到的:
发现的新时代人才
纵观人类历史,一直有一种需要有效地识别人才的努力。黎明的文明生活,领导人为他们的物理属性,即选择强度和灵活性——这将增加在恶劣的环境生存的几率。下一个时代寻求上级情报的司机新的和创新的想法和商业策略;第三个强调特定的领导能力和经验;今天,我们增加一个新的维度竞争力基础的评估,已经迎来了第四个时代——识别和领导潜能的发展。
定义领导潜力
CHRO处理的最有效的工具是了解一个人的内在的领导潜能——不只是一个评估他们的能力和过去的表现,可以改变一种文化和每个人释放新的可能性和公司。在亿康先达我们定义潜在的可测量的组合四个特征:好奇心,洞察力,决心,和参与。我们已经开发了一个模型量化地评估这些特征的领导招募、发展和保留策略。当我们理解执行的潜力,我们可以计算出多远,人可以生长在功能能力超出了他们的当前状态,如果他们利用他们的全部潜力。阅读更多关于领导潜力的评估的重要性我们在《哈佛商业评论》的专题报道:21圣世纪人才发现。
赢得这场人才争夺战
领导潜力的评估是流行的个人预测成功的唯一方法导航永久破坏了我们现在生活的环境。但很难组织过渡到这种方法评估人才很大程度上是因为我们已经习惯于的方式使人们的决策。我们习惯于看相同的数据点——也就是,过去的业绩和经验,根据这些做出判断的输入,即使我们50%的时间是错误的。采用一种方法来招聘和发展基于潜在的变化方程,减轻不成功的人的风险决策。
多样性/潜在的联系
潜在的在识别过程中发挥作用,更重要的是——保留多样化的人才。许多公司发现,即使well-de ned多样性策略不要让他们希望他们能的影响。在某种程度上,这是因为无意识的偏见,我们进化条件是可怕的人的外表或行为不同于我们,信任更像美国人。在商业这意味着一代又一代的男性商业领袖保持连接到信任其他男人当接班人和人才发展。关注潜在的替代测量我们的直觉和身份更广泛、更多样的人才库;这是非常重要的,因为大多数组织已经在同一个非常小的多样化人才。阅读更多关于真实的多样性计划的重要性,将保留高潜力多样化人才已经在你的组织——有价值的资产你的竞争对手将受益于如果你不投资在保持:反思在发展和留住不同高管风险。
多少才够呢?
可以确定需要多少潜在帮助别人获得一定程度的能力,成为一个合格的首席执行官;多少钱一个合格的管理者exec和角色一个级别低于管理层。
据了解从成千上万的评估高潜力,多数人有足够的某种组合的四个特征成为后者;和大量展示足以实现成功的CEO的角色。我们在这一领域的研究显示里面是一个巨大的浪费人才的公司是谁雇佣的高级人才,尤其是ceo——从外面。这些公司要么不能支持他们的高潜力达到它,或他们仍然是加权经验和能力高于潜力。
工作旋转和拉伸作业释放潜力
PotentialStretch作业和工作轮换——而不是正式的培训——通常是最大的贡献者高管实现他们的潜能。全公司的工作轮换计划将使人才在整个组织中移动并创建领导人与多方面的视角能够迅速适应新的挑战。阅读更多关于轮换工作的重要作用,包括暴露在全球市场通过国际的帖子,在发展中领导者会导致破坏性的,具有挑战性的和快节奏的环境——今天新的正常业务:将在一个混乱的世界。
