我希望我有出柜工作年前比我。我才意识到我浪费了多少能量假装我不是的人。出来帮助我进入一个更平易真实版的自己,我一定让我更好的顾问。在亿康先达过去15年,我有幸看到出来的行为不仅得益于我,而且我们的客户,并通过主要高管我指导工作转换。当我被邀请为国家出来日分享我的思考,除了描述出来直接受益我,我知道我也会分享一些轶事出来如何影响客户选择,候选人,该公司。
候选人的故事
全球CPG公司的CEO几乎肯定阿什利是组织中的一个新角色的理想候选人领先数码创新。阿什利已经会见了大多数CEO的团队的高级成员,包括几个关键业务单元总统和企业功能,并且通过我们的评估以及机密的引用。我也被阿什利的职业生涯后,遇到第一次晚餐亿康先达举办数字高管前三年。反馈是一致的:阿什利将是一个强大的团队。然而,CEO并不完全清楚一个问题:为什么阿什利真的离开她的现任雇主吗?
表面上,阿什利的动机采取行动以避免工作转移到欧洲。然而,希礼是一个顶级表演者在她当前的雇主,有望改变晋升到一个角色,在规模和范围比CPG公司扮演的角色。为什么贸易职业发展横向移动了吗?首席执行官问我采取额外的机密引用,但是我已经知道真正的原因:一个关系。希礼是一个外国国家在L1签证;同性婚姻尚未认识到在这个状态;她爱上了一个女人不能迁移的美国。
担心阿什利的自由裁量权可能她在报价的机会,我劝她吃晚饭的CEO和揭示她的个人动机。她的透明打破了僵局。近10年后,阿希礼仍然与我们的客户一起工作,在文化蓬勃发展,多次被提升,而且,顺便说一句,建造了一个美丽的家庭。她嫁给了她的伴侣,他们现在有两个孩子。
一个客户的故事
“我们不可能搜索”是一个经常使用的表达在我的工作。客户信任我们解决他们艰难的人才问题。一个例子:一个全球10美元b +消费品公司总部设在亚洲寻求首席科学官从头构建一个部门在美国。这个要求是具有挑战性的原因有几个。
所需的特定的技能和经验这个工作缩小了范围的合格候选人只有少数高管。顶部项入围候选人名单的原则不是现金,不是股市,不是一个长期激励计划,而是包容补贴这一具体的请求支持产假,体外受精,代孕旅程。客户的总部的国家不承认同性婚姻,和客户当前的公司政策,包括所有的医疗保险福利,排除+同性恋群体的人。
超出了物质利益,我们的客户期望的候选人是信号,他们的家人会被接受和关心作为企业文化的一部分,尽管缺乏法律保护在公司的总部。我很少看到一个公司尽快将我们的客户必须创造条件,使这个候选人是公平。更重要的是,这种经历只是第在更广泛的讨论+同性恋群体扩大覆盖面和其他员工。我相信这将给我们的客户一个强有力的人才在市场上的竞争优势。
一个同事的故事
这不是我的故事。我借了无耻地从一个同事…我们叫他贾斯汀。这个故事告诉我,许多在我们公司与客户联系的真正会加深我们的关系。
几年前,在一个星期五的下午,贾斯汀坐在货运公司的CEO。挂着墙上挂着的画像的所有公司的前首席执行官以及椅子。贾斯汀也许会感到害怕,如果不是因为他已经帮助这个CEO构建他的管理团队,并被邀请回到讨论进一步扩大与亿康先达的关系。
会议结束了,贾斯汀感到一阵dread-would他问道:你和妻子这个周末?在那之前,贾斯汀一直严格专业的客户关系,从来没有开到他们的私人生活领域里。他能冒被打开,并将他的诚实酸的关系?会导致公司收入损失吗?
因为所有这些可能性淹没了他的头脑,贾斯汀决定冒险打开。经过长时间的沉默,首席执行官感谢他坦诚和勇气。贾斯汀的惊喜,希望交换是一个草率的结束会议,首席执行官问贾斯汀分享更多作为一名同性恋者,他的经验的劳动力和他们一起聊天到晚上。同年早些时候,CEO的少年出来了家庭。
我的倒影
我庆祝这些故事的结果,部分是因为他们的个人成长和勇气展示酷儿人,部分原因是他们突出我们公司和客户的进步,但也因为我认识到涟漪从每个故事蔓延。作为全球猎头和领导力咨询公司,我们有一个独特的机会来塑造企业的高层,这样影响企业和社区的范围远远超出任何一个搜索或任务。
作为一个公司,我们出来的壁橱里相当late-only在过去的几年里我们开始庆祝骄傲月公开。我很自豪的进展之后,对未来持乐观的态度。在我们queer-focused通过投资ERG ez +,一个健壮的DE&I实践,我们日益增长的伙伴关系的领导下,公司正在采取措施让我们的成员公司,和正确的代表名额不足的高级领导人在管理层和董事会。更多,我希望我们还创建一个信号给他人的环境将是安全的出柜和分享他们真实的自我在工作场所。我们出来越多,更多的变化可以影响。这就是权力的。
