罗伯特•威尔逊先生在1999年12月,力拓(Rio Tinto)然后执行董事长致辞在墨尔本(澳大利亚)矿业的应对经济衰退发生。他对形势的看法是同样适合最近今天在部分行业低迷仍然盛行。他说这个行业的周期性的心态导致短期管理决策。在繁荣时期,它会导致产能过剩的创造增长的缘故。在破产,导致裁员和削减成本以应对价格下跌和生产过剩。
采矿业仍未从China-induced撤军的“超级周期”,随着中国经济从投资驱动的模型转换到消费拉动型经济增长转变。然而,即使享有的普遍上升的增长轨迹行业2003 - 2012年期间mini-cycles,与每个时期对人才聘用或丢失。紧缩通常发生在所有的组织水平在困难时期,经常与工作绩效。虽然承担的必要性,企业运行的风险严重管理不善人才运用相同的周期的心态面对重要的人决定。
亿康先达的采矿实践研究了铜的价格变动之间的2000年和2015年来识别周期性的繁荣与萧条。虽然我们选铜识别的人决策背后的周期性行业,我们也相信,同样的逻辑可以观察到在大量的金属和大宗商品(和公司)全球采矿业。这个分析与样本的319名候选人招募了整个行业2000 - 2012年,分类为“繁荣”或“破产”招聘周期。然后我们开始量化,证明和加强我们直观的理解人才管理实践在繁荣时期相对于人才培养在破产。
行业周期:铜价格波动
从经验中,我们收集破产周期允许更实惠,高素质人才收购,更可取的长期结果。此外,高管聘用期间业务困难时期暴露在保持盈利而斗争的大宗商品价格暴跌,需求减弱,供应过剩继续建造。这些高管们加入通常的环境由消防议程。“燃烧的平台”通常火花高管即兴发挥的能力,质疑现状。解决方案更有创造力,成本优化、运营效率和创新具有高优先级。破产一年员工因此适应变革推动者,在解决该行业的揭露了正面挑战和复杂性。
相反,在繁荣时期,该行业倾向于忽视生产力下降,成本上升和不断创新的需要。受到价格上涨,行业通常回应增长的唯一目的,增长和更多的增长,支撑的乐观美好时光会一直持续下去。驱动这些增长预期,有更大的行业重点招聘人才(通常溢价),一旦内部,订阅他们的期望。和我们的同事一起在亿康先达的采矿实践,后目睹了各种周期在过去20年里,我们观察到的行为特征由许多矿业高管的高度繁荣周期:一个不当和看似无穷无尽的权利感。
在分析员工的保留和职业发展在我们的示例中,我们发现,高管聘用萧条循环演示时间承诺雇佣组织比景气年同行。同样重要的是,即使破产一年员工的相对较短的任期离职引发很大程度上是由于短期,破产一年商业决策,使他们的工作冗余,而不是性能。相比之下,繁荣周期员工不仅带来了溢价,但也表现出更大程度的机会主义和在一个相对短的时间追求更好的机会。
员工保留和发展通过周期性的繁荣与萧条
经验应对严峻的环境下装备破产一年招聘急需的技能来管理这个行业的固有的不稳定性和复杂性。他们的成功证明了我们的分析招聘高管保留他们的工作和先进的在各自的组织中,有47%的破产周期员工晋升至少一次繁荣周期的37%相比。如果我们推断这10%的差别的影响职业发展的破产率周期员工跨公司的人才的长椅上,我们可以考虑脱钩的巨大积极影响决策的关键人物行业周期。
总之,它预示获取、保留和发展顶尖人才在经济拮据时期,甚至在准备下一个不可避免的繁荣,允许公司与圆形高管旗开得胜的经验从一个周期过渡到下一个长期。
