2021年2月，埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）在印度召集了有史以来的首次公司治理交易所。公司治理交易所（CGX）是一个事件系列，旨在汇集非执行董事，他们也是其公司提名和薪酬委员会的成员。除了Egon Zehnder主席Jill Ader外，我们实际上还欢迎11位董事会成员。
我们的嘉宾演讲者是人才管理和首席执行官继任主题，是印度教联合利华前首席执行官的道格拉斯·贝利（Douglas Baillie），目前是Huhtamaki和Airtel Africa的董事。以下是一些最重要的收获。
继承从第一天开始
好像过度杀伤力：您刚刚选择了首席执行官。为什么在地球上，您会在同一天开始考虑她的替代品？然而，贝利说，如果公司想拥有有效的继承程序，那正是他们应该做的。但是，很少有公司这样做，主要是因为他们没有强大的人才管理系统。那一定首先发生。“如果您要在此过程中真正非常早就想到首席执行官，贝利说：“替补席和框架是您最好拥有一个非常非常好的内部人才过程。您最好拥有一个结构。”
继任计划不是仅限人力资源的项目
Baillie说，当他是联合利华的Chro时，他和首席执行官和Exco每年定期花费至少半天的时间进行人才讨论。“我坚持认为，该特定领域的功能负责人或该领域的领导者进行演示，而不是人力资源。如果是委派的，那么我知道我有问题。”但是，大多数公司不这样做。一位董事说，这是因为没有评估高管如何发展人才。他说：“当您将人们发展作为评估该人的标准之一时，游戏就会完全改变。”“当我们作为NRC所说的那一刻，我们还将研究创始人甚至首席执行官的继任计划和人们的发展。”
但是，人力资源仍然必须引导这艘船。Baillie说：“人力资源可以作为挑战者的挑战者发挥出非常好的作用。
提名委员会至关重要
但是提名委员会不得简单地接受公司的评估；它必须从外部领导该过程。贝利说：“您最基本的核心和责任是任命首席执行官。“应该有一个关于人才搬家，摇动者，高潜力发生的事情的[议程]项目，这是一次经常进行的讨论，每年四到五次。作为NRC，您拥有此议程，您应该问您想要的任何问题。您应该要求它应该在议程上的位置，您应该多久讨论一次，而不是等待管理层为您提供他们想养活的东西。”
董事需要能够对候选人说“正确审查他们。我们适当地知道他们。我们了解他们柔软的一面。我们了解他们的艰难一面。我们非常清楚地介绍了未来五年所需的能力。”这个怎么做？通过定期开会以通过董事会演讲，国家访问和非正式的一对一咖啡会议等评估关键人才，等等。这不是一个被动的过程。一位董事指出，在印度，NRC现在必须评估首席执行官的直接报告，因此这是正式责任，不再是选择。
目的
埃贡·Zehnder（Egon Zehnder）的阿德（Ader）指出，公司对超出财务绩效的目标的拥抱已经改变了应评估领导者的方式。她说：“以目的为导向的组织将顶级领导力的本质改变为更真实的领导者，而不是为了该职位，而是他们可以做出的贡献。”“尤其是在Covid-19之后，绩效绝对重要，但是这种更高的意识也是如此。我们看到的是，对这些领导者的需求将超过他们目前的供应。因此，如果组织没有开始在人才管理方面甚至在CEO级别上开发这些组织，那么我们就会遇到问题。”
继任计划：董事会也需要
贝利（Baillie）说，具有讽刺意味的是，董事会专注于执行继承，但很少见到董事会本身的问题。他说：“我会像我们将首席执行官继承一样认真对待董事会的继承。”“因为您必须有独立，多样的思考。这应该是一个常规的讨论项目：谁去什么时候去，更重要的是，我们需要哪些技能进入董事会，以便我们未来五到十年的证明？”
