美国董事会的全球能力必须
在过去的五年中，美国公司一直忙于调整其全球战略和人才，以更好地与长期增长机会保持一致，这不足为奇。令人惊讶的是，美国公司的全球足迹和这些公司的董事会能力之间的持续差异是指导和建议全球机会和风险。
在标准普尔500委员会上，外国国民的董事份额为7％，具有有意义的国际工作经验的份额为14％ - 仍然不接近相对的国际收入。这告诉我们什么？对全球董事的需求是否仅仅超过供应？这就是其中的一部分，但另一个答案可能只是招募全球董事会人才仍然很难破解。
知道你想要什么，为什么
寻找合适的候选人需要关于真正需要的事物的预先共识和周到的决策。当规格不清楚时，招聘过程就会耗时且尤其令人沮丧。
通常，董事会专注于添加主管以适合全球化板的光学器件，但这并不是那么简单。该主管的规格必须与公司的战略全球机会或风险紧密相吻合，以真正的加法方式。
避免明显的陷阱
在董事会中招募全球人才是一项复杂的多维任务，没有银色子弹。如果他们仔细计划，请谨慎行事，并问自己和他们的候选人很重要，有时甚至从未考虑过的问题，可以避免许多已知的陷阱。这是一个敏感，复杂且关键的领域。And the considerations don’t end when the ideal candidate is selected;必须不断审查它们。
- 这位新董事会成员对他们在董事会中的国际对话的贡献方面到底有什么期望？
- 董事会是否需要居住在海外的人，还是拥有海外经验或曝光的国内候选人？
- 如果候选人居住在海外，她/他是否有结束所有会议的带宽并参与时间密集型委员会事务？
- 候选人是否精通美国治理和董事会文化？
- 考虑到各个国家 /地区的文化价值观和标准不同，您能相信
与您最保密的事务的候选人？ - 候选人具有什么水平的英语水平，如何评估和确认这种能力？这个新成员是否能够适当地参加细微的讨论？
1+ 1 = 3
高度定制的招募国际总监的方法确实很重要。当董事会真正使董事会的继任议程与全球战略保持一致时，他们能够超越过去的同质董事会，并受益于这种多样性所带来的不可估量的优势。
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