董事会一直域的高管在50年代,60年代,甚至70年代,现在更多的董事会放松限制强制退休。但许多也选举董事会三十出头,非常年轻的企业家往往是数字转换的重要人物。这些年轻的董事的争夺十分激烈,因为经验和观点他们带来关于塑造经济的力量。但招聘他们也带来风险,因为代际差异的观点和期望。在我们的角色与提名委员会招募年轻的董事会董事,我们已经确定了五个实践,帮助确保合适的候选人,提名被接受,新主任继续履行他或她的董事会的潜力。
- 尽早启动招聘流程:不要等到一个年轻的执行官兴起在建立连接之前,将接受一个董事会席位。非正式的董事会与个体成员的互动和周期性的亲密事件潜在的候选人应该是董事会的一部分日历。但要做到这一点,提名委员会需要能够召唤一个猎头公司专家委员会组成及继任计划来帮助识别可能的未来董事会候选人在职业生涯的早期。
- 设定切合实际的期望:因为几乎每个行业正在经历某种干扰,很容易为希望Y一代董事会将能够提供数字原生洞察从技术趋势到同龄人的消费模式。虽然毫无疑问他们将提供重要的视角在一系列问题上,他们不可能将有答案的范围公司面临转型问题——或弥补关键能力缺口管理团队。像其他董事会成员,年轻导演的贡献将结合特定领域的专业知识和广泛的判断,这两个也是有限制的。不要属性超人的力量。
- 准备销售机会:需求因为这些候选人,提名委员会可以预计,他们将娱乐提供了从多个董事会。但提名委员会并不仅仅是与其他公司竞争,这也是竞争本身。你追求的年轻经理人不需要董事会席位来建立他们的地位。他们会想要与贵公司密切相关?看到公司通过候选人的眼睛,预期的反对,阐明为什么是引人注目的机会。
- 屏幕仔细文化适应:因为一个运行良好的董事会依赖于同僚合作和信任,至关重要的是,新董事能够符合董事会的文化。不要让招聘年轻数码明星的魅力导致那么严格评估的无形资产——尤其是那些可能出现由于代沟的问题。例如,年轻的导演肯定会遇到许多董事会过程他或她认为需要更改。候选人是否有悟性和成熟花时间去理解董事会和与它的成员建立债券之前游说改变?
是现实的——年轻的董事不能会有答案的范围转换公司面临的问题。——金Van Der佐恩
- 有一个坚实的新员工培训流程:年轻导演的几率顺利过渡到董事会是大大增加了一个彻底的新员工培训的过程。分配两名有经验的董事会成员预测领域指导是最有益的和他们提供。导师应该帮助确保年轻导演也包含在董事会非正式的社交互动和暴露于董事会的网络,公司的内外。
与这种许可董事和董事会,这篇文章出现在Q1 2015年版。
