在颠覆的跑步机上，专业知识和能力是不够的
毫无疑问，我们生活和工作在一个前所未有的动荡和不确定的时代。比如，谁在2013年预测到2016年无人驾驶汽车将出现在街道上?这些颠覆浪潮现在似乎正从商业领域蔓延到地缘政治领域。今年，先是英国退欧，然后是哥伦比亚哥伦比亚革命武装力量和平协议，选民们拒绝了高风险、备受关注、似乎肯定会通过的公投。这些投票否定了不可预测性成为新常态的程度。由于政治上的不确定性有增强经济不确定性的趋势，企业领导人面临的模糊性和复杂性可能会进一步加剧。
因此，董事会和首席执行官们发现自己受到了前所未有的考验——不是因为问题如此之大，而是因为传统的工具箱对他们越来越不起作用。例如，传统汽车制造商无法简单地重组或发展，以摆脱拼车业务的兴起。它必须以前所未有的方式彻底反思自己的业务和文化。这是一个发人深省的现实:在所有的重新思考都完成，业务已经转型之后，用不了多久，整个过程就要重新开始应对一些新的威胁或抓住一些在上次转变中完全没有预见到的机会。
企业要想跟上这种颠覆式跑步机的步伐，唯一的办法就是改变他们评估和培养领导者的方式。大多数人才管理职能的设立是为了奖励和提拔，其基乐动app下载础是这样一种假设:过去的成功预示着未来的表现，行业专业知识是行业的关键。对过去成功和传统商业能力的强调，选择性地淘汰了那些在这些指标上得分较低，但拥有在不断变化的环境中茁壮成长所必需的其他品质的人。
其中一些特质我们在之前的文章中已经讨论过:收集新经验和知识的好奇心，综合大量不同信息的洞察力，激发联系的投入，以及坚持和克服障碍的决心。具有这些品质的领导者一贯表现出，当原有战略失败时，他们具有必要的应变能力和创造力．这些高管没有浪费宝贵的时间试图找出过时方法失败的原因，而是将旧方法的失败视为领导创新的机会．与移动速度较慢的竞争对手相比，快速换挡的能力给了它们实质性的优势。
组织还必须更加重视目标感——从对社会的贡献和改善终端用户生活的角度来看待一个角色和组织的能力，而不仅仅是满足业绩目标和战略目标。直到最近，“目的”的概念还停留在非营利组织身上。但事实证明对于任何希望转型的实体来说，拥有更大的背景和联系都是必不可少的。(见我们的白皮书，”成功组织变革的新领导范式)因为目标是面向未来的，它加强了对不可预见的发展做出反应所需的敏捷性。目标不仅与战略无关，而且即使在颠覆使战略失效之后，它仍然是一个相关的路标。目标的重要性只会随着千禧一代——他们作为一个群体受到关系和目标的驱动——在工作中步步高升，在家庭中主导经济。
更加强调好奇心和使命感等品质将要求人才管理职能在更长的时间内评估高管;乐动app下载个人行为的回报不能总是以整齐的季度间隔来衡量。但是，那些在寻找和培养适应颠覆跑步机的领导者方面进行投资的组织会发现，适应当今商业环境的不确定性和复杂性要容易得多。
