强大的力量重塑顶级企业的角色也总法律顾问的地位发生了深刻的变化。它更复杂,要求更高,需要更多领导技能比以往任何时候都。招聘或开发工作从来没有困难的合适人选——或者更为重要。
从历史上看,一般建议保持稳定的岛屿无论多么动荡变化的海洋。他们雇主的频率更低。法律专业知识比事业更重要的考虑他们的团队的大小和他们的预算。他们公司的机构记忆和很少是战略或经营业绩负责。和的时候让他们退休,继承往往落在法律功能的下一行。
然而,最近在大公司的法律顾问的销售额已发生显著增强。营业额的增加已经与增加外部招聘的一般建议,尤其是在美国,但越来越多的其他地方。与内部不再继承一个定局,董事会越来越多,他们应该问:它是明智的在全球范围内寻找最佳人选或利用内幕的内部候选人带来知识吗?如果看外面,我们应该只考虑企业法定候选人或者我们应该也看律师事务所,包括我们的外部法律顾问吗?
答案是简单。但它不在于比知道不知道该看哪儿去寻找,可以做些什么将来少做出选择的问题。这意味着:
- 超出了内部和外部的总论
- 理解的力量重塑法律总顾问的角色
- 制定人才发展的法律功能
董事会和首席执行官们,不怕麻烦去做这三个重要的事情可以更好的评估候选人总法律顾问,自信地选择最好的一个,放心,他们将有更大的资金池的选择下一次。
内部与外部
根深蒂固在我们的经验中,许多组织都在这个问题上态度的内部和外部招聘的总法律顾问。一些董事会和首席执行官认为他们是更好看在第一和外出后耗尽所有内部的可能性。其他组织相信,总会有更好的候选人外,因此他们几乎总是启动外部搜索。还是其他公司倾向于促进内部候选人自然继承时,如退休计划的情况下,出去当继承计划外,驳回了总法律顾问时,突然死亡,或离开。
这些方法必然是可取的。坚持候选人你已经知道额外的安慰,它让可以弄巧成拙相信外面的市场,根据定义,更强的候选人。而不是自动恢复方法,董事会和首席执行官们应该仔细考虑每个行动的优点和缺点。
例如,即使能够内部候选人存在,某些情况下呼吁外部招聘。尤其如此,当公司一直受到丑闻或从事欺诈行为。这种情况下可能会因此破坏了法律部门的信任,没有内部继任者总法律顾问可能恢复信誉的功能。
有时,总法律顾问的离职也为公司提供了一个机会来吸引一个多样性的候选人,一个目标,不再是仅仅局限于美洲。在世界的其他地方,女性和少数族裔的招聘已经爬到了更高的企业议程——并有充分的理由。越来越多的证据表明,公司,促进多样性和反映在他们的高层管理人员表现的更好。
公司也可以看看外面的完全错误的原因。例如,法律部门的副可能不公平地一直遭受的耻辱”。“公司然后从另一家公司寻求法律顾问的优越的体验。但经验,在最好的情况下,只有部分成功的预测。真正的问题是候选人是否有能力的公司需要的候选人能够做什么,而不是他或她所做的事。此外,文化也是一个重要的考虑因素。
有时,新的外部CEO带来“他们”的法律总顾问,和首席执行官曾工作过的人。这种做法是不明智的原因有三。首先,招聘决策缺乏透明度。没有过程客观地决定谁是最好的候选人,是否in-ternal或外部。第二,现任法律团队可能认为这个决定是不信任的标志的新CEO。第三,总法律顾问的安排可以创建外观缺乏所需的独立的新CEO。当然,总法律顾问应该是您值得信赖的顾问,高级管理层,但这种信任也建立了独立的基础上,将公司的利益高于每个个体利益。
董事会和首席执行官准备选择一个新的法律顾问或者考虑继任计划的角色,他们应该检查态度go-ing内部或外部。他们可能会发现,在仅仅做他们一直做的,是否已经外出或呆在室内,他们忽视了最终的考虑:在新法律总顾问所需的能力。在过去的十年左右,这些能力有了显著的变化同样强大的力量,改变了其他企业的角色也深刻影响总法律顾问的角色。董事会和首席执行官本身没有陌生人这些力量,但他们可能不太熟悉,正是如何顶部已改变了他们法律的作用。
总法律顾问的角色的重塑
最突出的力量影响总法律顾问的角色,要求具体,往往会发现新的和复杂的能力包括以下:
*全球业务需要更多的智力挑战法律的能力。更多的全球和更规范的世界需要总顾问和他们的团队能够掌握更复杂的,复杂的,尖端的法律和商业领域。在资本市场交易当中,税收筹划方案,及国际诉讼,只有少数的名字。
*监管职责发挥比以往更大的压力。需要监控,影响力和遵守监管框架在众多的市场施加更大压力的一般建议国际运营公司。他们预计将在更紧密的与外界接触,监管机构、游说团体、或其他行业参与者。他们需要了解政治、经济、社会和文化状况的各种法律是嵌入式。他们特别需要能够解决快速发展的环保法规,作为应对气候变化的努力加速世界各地。
- 要求企业业绩和企业诚信变得更加强硬。本海涅Jr .)通用电气前法律总顾问,目前著名的哈佛大学法学院高级研究员对法律职业的项目高级研究员,哈佛大学肯尼迪政府学院,曾写过:“最大的挑战总法律顾问和其他内部律师是调和双,有时相互矛盾的角色的一个合作伙伴公司的商界领袖和监护人的完整性和声誉。”1只有这两个角色之间的紧张关系加剧的公司丑闻近年来带来了更多的法律审查,而投资者的需求,私人股本的崛起,和最近的经济衰退已经使公司执行,否则压力。在选择总法律顾问、董事会和首席执行官必须找到人可以有效地协调高性能和无懈可击的完整性的要求。
- 新业务的现象需要新的法律框架。从电子商务到新媒体到生物技术,世界正在爆炸的快速发展企业。他们的法律框架是开发以同样的速度。在这些和其他行业,总法律顾问必须积极帮助塑造这些法律框架和指导他们的公司进入了一个陌生的合法领土。
管理全球化的世界中缺乏法律规范。国家法律不一定提供答案的所有法律问题可能出现在全球市场上,国际组织也不总是有权威和信誉实施和执行规则。此外,不同国家的法律可能有时会发生冲突。没有规则,然而,并不意味着没有法律。公司的法律顾问必须能够提供指导在这些地区规范尚未明确。
- 企业越来越关注公司治理和全球风险管理。因为法律风险不能被分离从其他风险,尤其是金融或声誉风险,现在的总法律顾问的作用远远超出法律风险管理,把总法律顾问密切接触董事会委员会和它的一些关键。
这些力量和能力需求导致两个不可避免的结论。首先,为了满足内部和外部的挑战,这些力量都创建、总法律顾问必须完全集成到决策过程组织的顶端。他或她必须能够理解的广阔背景公司经营,积极参与设置方向。这个角色也必须与风险管理紧密相连的,合规、内部审计和企业事务和通讯。
第二,没有一个人能完全理解的复杂环境中,今天的公司行为:相关的风险,国家和国际法律法规的迷宫,和公司的详细操作条件在全球的位置。因此总法律顾问必须能够领先,在必要时,创建一个主管和有凝聚力的法律团队。所需的技能包括招募,保留,并评估人。还包括协作的能力,激励团队,并建立信任。包括的能力来管理一个遥远的函数在一个多元文化、多元语言上下文。一些潜在的候选人拥有这个范围的能力,尤其是法律领域往往奖励技术水平而不是业务或领导能力。法律教育也主要集中在技术技能,不是领导;和法律毕业生往往只有一个国家的法律系统的专家。考虑到这些限制,总法律顾问谁可以建立一个强大的团队更是必要的。
在更复杂的世界里,总法律顾问必须操作-和铅平均演员和明星之间的差异可以是伟大的,所以可以在公司的曝光和随之而来的不同地位。在选择一个新的法律总顾问、董事会和首席执行官应该敏锐地意识到所涉及的风险。除了努力寻求那些有潜在的明星要求当今世界的能力要求,董事会和首席执行官可以增加成功的机率更大的关注内部发展的法律人才。
雇佣一个律师事务所的合伙人总法律顾问
律师事务所合伙人既没有内部候选人总法律顾问的内部优势和功能现任总法律顾问的经验。然而,有许多有才华的律师事务所合伙人可能会填补法律总顾问的角色。真正的问题是他们是否有成功的位置,正确的属性包括:
- 一个多面手的掌握的法律环境。因为律师事务所合伙人通常专注于一个狭窄的,复杂的区域,确保他们受到大范围的法律领域。
- 与其他法律体系经验。律师事务所的合作伙伴通常是专家在一个特定的国内法律体系和操作在一个特定的国家。但是很多也有国际经验等处理跨境交易受到另一个国家的法律。
- 超越法律风险评估的能力。好总顾问必须能够考虑到商业因素在推荐的行动方针,平衡不同利益,有时倡导法律不是最安全的解决方案。
- 一个大学生的气质。律师事务所合伙人明白总顾问通常是隐式地以自己的判断来衡量,协作技能,悄无声息地施加影响的能力可能比伴侣更容易过渡习惯于一个主演的角色在他们的公司。
- 管理技能。确保从律师事务所法律顾问候选人擅长成本方面的法律业务。此外,他们必须能够管理分散,大量矩阵部门、一种技巧,是国际惯例中经常发现在律师事务所。
这些品质的没有任何应该不一定被认为是决定性的。大多数顶级律师事务所合伙人能够迅速适应的多面手法律的作用,在不同的地域覆盖广泛的各种各样的问题。的环境中,总顾问的工作继续增长更加复杂,没有理由断然忽视这个才华横溢的潜在候选人。
人才培养:保护未来
太多的企业仍被迫到外面去找一个新的法律总顾问,因为他们无法在内部培养一个接班人。缺乏充分准备内部候选人并不令人吃惊,因为一般很少关注致力于继任计划和内部人才的系统开发更高级的法律角色。而是通过建立全面和专业的人才发展计划的法律功能,董事会和首席执行官可以创建的豪华更深人才库的选择他们的未来总法律顾问。事实上,因为很难找到与req-uisite能力对于今天的高级法律人才的工作,这样一个计划可能会少一种奢侈品而非必需品。
一个全面计划的基本原则包括以下:
- 在早期识别潜在的继任者。这就是“继任者”,复数。把所有公司押注的接班人之一是风险太大。更好的识别几个高潜力的个人在各个部分的法律功能和指导他们的发展。然而,程序不应该在无意中创造出不健康的竞争。事实上,精心定制的程序,一般包括法律人才的发展,而不是一个单一的继任者,有助于保持其功能最好的人。他们可能会认为该公司是一个令人兴奋的工作场所,提供个人和职业发展的机会。
- 首先关注开发一个广泛的技术背景。在构建机会发展的关键能力,最初强调并购或诉讼等必不可少的技术领域。随着时间的推移,随着高潜力的参与者获得专业技术,重点应该转向领导和业务技能。
- 公开承诺不同司法辖区的法律人才。公司在世界各地的许多国家和文化的挑战需要律师了解处理许多不同的法律体系。
- 发展自己的管理、业务、和领导能力。今天的总顾问通常必须管理和领导一个广泛和复杂的法律功能在担任高级领导团队的成员深入参与重大业务决策。然而很少有角色在法律部门,为人才提供机会,让开发和演示了许多技能,也许有一天他们在法律工作的需要。解决方案在于旋转有前途的人才到角色外的法律功能等领域业务发展,人力资源、合规、甚至综合管理。他们可以获得有价值的管理技能,学习业务的第一手的许多方面,并与公司其他高管建立信誉。非法定作业不是一个选项,如果这样类似的机会发展这些技能可以在跨学科的项目团队和临时任务。
用一个全面的人才发展项目在法律功能,董事会,ceo,现任总法律顾问可以参与真正的和富有成效的继任计划。
它应该记住,然而,继任计划并不等同于人才发展。世界级的继任计划的目标是找到最可能的继任者和增加了这样的可能性,坚持内部人才的发展。但它也继续扫描外部地平线,基准对潜在的外部候选人。,董事会和首席执行官可以超越简单的非此即彼的争论并完成内部和外部应该最终目标:保持公司定位在任何时候任命最好的总法律顾问的需求。
