葡萄牙的多元化、治理和董事会继任:几乎实现了!

在过去的一年里，我们见证了PSI20的所有实体都实现了他们所要求的多样性配额，取得了巨大的进展。现在，我们有了一个基础，可以在创建“常青董事会继承”(Evergreen Board Succession)方面迈出重要的一步，并为下一波女性领导者建立管道。

一年的变化真是太惊人了!在本报告之前的版本(2018年)中，里斯本股票指数PSI20成分股公司中有11家不遵守最近颁布的一项法律，该法律要求所有上市公司在2018年董事会中至少20%的席位由女性担任。¹在一年的时间里，所有这些国家都完成了这一任务。

下一个挑战将在2020年出现，届时PSI20中的公司执行董事和非执行董事中必须有33%为女性。这就意味着需要找到29位伟大的、现成的女性领导者。如何解决这个问题?有什么选择?主席、提名委员会和首席执行官如何抓住这个机会巩固公司治理?

在葡萄牙，有几个具体的问题使解决这个问题变得更加复杂，而不仅仅是把它作为优先事项的意愿。它从有限的高管职位候选人开始。数据是惊人的。例如，截至2019年6月，葡萄牙PSI20国家中只有一名现任女首席执行官和两名首席财务官。虽然葡萄牙不是唯一一个女性高管人数有限的国家，但在我们最近的评估中，与其他国家相比，这一差距的规模非常大。²因此，这意味着董事会必须在解决方案上更具创造性。基于全球的最佳实践，葡萄牙的董事长和提名委员会应该审查他们的董事会提名程序。

我们在其他地方看到的是，董事会抓住推动性别多元化的机会，制定了“常青树董事会继任计划”。将这两个主题结合起来，就有了走在潮流前面的强大商业理由。在葡萄牙，那些意识到这一机遇的早期采用者将在利润、品牌和客户利益之外拥有先机优势。

解决这个问题的一个方法是考虑在国际上招聘，因为那里的候选人群可能会创造一些有趣的机会。但经验告诉我们，这可能并不容易。事实上，葡萄牙在吸引非葡萄牙人进入董事会方面的记录是最差的——18%，而西欧的平均水平是36%——而且没有一个外籍人士担任首席执行官。^3.因此，董事会主席和提名委员会需要加倍努力，争取最优秀的人才。我们知道这是可以做到的!⁴

这让我们得出了最重要的结论，任何关于多样性的对话都不可避免地会得出这个结论:渠道问题。⁵在最高管理层以下，有一些障碍使得女性很难晋升。其中一些是社会压力，一些是文化障碍，还有一些反映出公司内部缺乏能够加速更多年轻女性担任更大责任的支持结构。如果我们要创造一个可持续的长期解决方案，解决这个问题至关重要。但这不会在短期内解决问题。因此，除了求助于国际人才，还能做些什么呢?

如果没有更定期的董事更替，董事会就无法调整自己的能力，以适应当今业务变化的速度和程度。网络安全、数字技术和激进分子只是压倒董事会的一些主题。积极的董事会更新通过结合预期的董事会更替和结构化的非执行董事继任计划来应对这一挑战。这包括建立一个更好的董事会能力矩阵，超越候选人的“经验”和“声誉”，包括寻找有助于董事会具有前瞻性思维的“颠覆性力量”。它还要求在“我们认识的人”之外撒更大的网，并在提名外部成员时进行更客观的评估。虽然这一方法并不复杂，但令人惊讶的是，很少有董事会将稳健的继任计划作为一种提前解决问题的方法。因此，在全球金融危机之后，监管机构要求披露董事会继任计划。这可能是证券交易所监管机构(如葡萄牙的CMVM)的下一个议程，而且已经在欧洲央行的关键职能(风险、审计、合规)议程上。乐动app下载

亿康先达是就这些努力向董事会提供建议的理想人选。我们是董事会和多元化安置的世界领导者，无论是在葡萄牙还是在国外。我们的业务是了解相关候选人:我们理解他们的愿望，了解他们的技能，因为我们在葡萄牙市场已经有30年的历史。考虑到需要超越传统的供水池，我们最适合在葡萄牙共同创造创新的解决方案。凭借我们的国际影响力和经验，我们对国外的候选人有最全面的了解，无论他们是居住在国外的葡萄牙国民，还是仅仅是优秀的候选人。

1. 相关立法见:第119|XIII号法令，2017年Junho 23
2. 亿康先达全球董事会多元化追踪:谁才是真正的董事?(2018);可在egonzehnder.com/ global-boar-diversity -tracker在线获得
3. 同上的
4. 我们参考Jerónimo马丁斯，目前该公司近一半的董事会成员是在外国出生的，来自几个不同的国家，因此解决了性别之外的多样性问题。
5. 虽然入门级专业人员中女性约占45%，但在高管级别以下时，这一比例已下降一半(《2018年世界经济论坛全球性别报告》)