长期以来，与男性同行相比，女性担任领导职位的机会一直较低。这导致了令人沮丧的全球组织高层的性别失衡——世界上最大的公司中仍有7%的董事会全是男性，而财富500强的首席执行官中只有10%是女性。但是，尽管存在长期的障碍，女性领导地位正在上升。在董事会层面，对多元化、公平和包容性议程的投资一直在稳步进行，三分之一的新员工是女性，全球女性董事占董事会席位的27%，这是我们所见过的最快的进步速度全球董事会多样性跟踪2022-2023(GBDT)。
令人振奋的是，商业利益相关者对多元化的呼吁和商业领袖的广泛认识正在全球范围内转化为行动。因此，随着董事会构成的实时变化，剩下的问题是，“下一步该怎么做?”’”对于董事长来说，要充分利用日益多元化的董事会，首先要培养一种包容文化．从广义上讲，这意味着创造空间和机会，让所有不同的观点被分享，并接受和拥有一个领导角色，发展、整合和培养每个董事的观点，而不管其任期或背景如何。对于正在崛起的人才来说，这意味着采用战略步骤提高你的准备，并学习如何自己的位置来获得你的第一个董事会席位。尤其是首次担任董事的人将需要自我反省克服对新职责、新环境和新同事的潜在不安全感。
这段旅程对每个人来说都不一样。作为我们GBDT研究的一部分，我们很幸运地听到了作为高管和董事会成员的女性在事业上取得成功的第一手资料(点击这里观看这些采访)．她们慷慨地与我们分享了与男性同龄人相比，面对偏见、不利的环境和更少的机会时的感受。这些女性不仅取得了成功，而且还通过为女性人才打开大门和培养女性人才来解决性别差距问题。我们也听到董事会主席将DEI纳入董事会，并积极寻求女性人才的机会。
下面，我们将重点介绍其中一些鼓舞人心的故事。这些领导人的观点有望激励我们所有人更加理解、富有同情心，并有意识地创造更公平的机会和包容的文化，从而保持女性领导的势头。
接受完整
赢得一个董事会席位并不一定意味着你的观点会被倾听。事实上，当包容性文化缺失时，董事会可能面临的盲点与动态有关。作为罗宾·华盛顿他是Alphabet Inc.、Salesforce Inc.和霍尼韦尔国际公司(Honeywell International Inc.)的董事会成员:“我记得我在董事会的时候，大家都说，‘你是新来的。在X段时间内你什么都不能说。这不是我现在想要加入的董事会。我不想进入一个他们只需要我的财务意见的董事会。我希望进入的董事会能够培养这样一种环境，即使我们没有所有的业务经验，我们也要学习。我们都有不同的技能。但我们正在合作，利用我们思想的多样性，帮助领导层和管理层做出正确的决定。”
董事会成员带来的不仅仅是技术专长，还包括生活经验、背景、软技能等等。董事会主席应该积极地接受每一位董事的“整体性”，因为利用这个多元化的群体可以让董事会更有效、更有创造力。作为托尼Townes-Whitley在纳斯达克(Nasdaq)、PNC银行(PNC Bank)和瑟古德·马歇尔大学基金(Thurgood Marshall College Fund)董事会任职的马伦指出，这是关于“为一个包容的环境定下基调，为辩论创造机会——相互尊重的辩论——然后树立如何质疑一个想法而不是一个人的榜样。”
培养各种各样的观点也可以避免群体思维，并导致富有成效的辩论。“这种多样性意味着我们自然会出现沟通不畅的情况。说‘等一下。我问问，你什么意思?请告诉我你为什么认为这对公司有帮助。’伊冯·郝他是CarGurus、Flywire、Gentherm、ZipRecruiter和Beth Israel Lahey Health的董事会成员。
提高女性能见度
从历史上看，隐性偏见、固守熟悉的人才库以及整体上缺乏DEI意识等系统性障碍使女性不那么引人注目。幸运的是，这些传统做法正在发生变化，随着越来越多多元化的领导者被任命为董事会成员，他们独特的视角和背景明显有助于更有效的决策。
随着组织打破这些障碍，世界各地都在取得进展。马恒达集团主席阿南德·马恒达认为要真正考虑到所有合格的人才，公司应该重新考虑进入董事会的资格参数应该是什么。“如果你拓宽视野，不要只看一份简历，上面写着，你知道，这就是那个女人的公司历史，你总能找到这样的人。你必须认识到，女性在其他领域也能带来巨大的价值。我认为这是我们仍然需要做的事情，”他说。
玛丽亚·洛雷托·席尔瓦他也认为，机会平等应该成为一种常态。“当我在智利国家石油公司担任董事长时，我确实分配了很多资源来寻找女性人才。结果，我们50%的高管是女性。他们非常非常有才华，准备充分。作为董事长，如果你想要进步，你需要做出强有力的决定……我还想对新的女性高管和董事会成员说，要抓住摆在她们面前的任何机会。这在拉丁美洲非常重要，因为许多女性在晋升过程中辞职了。”
说到能见度，性格会影响女性在别人心目中的形象。布兰洛特她是Colbún s.a.、CMPC s.a.、Antofagasta plc的董事会成员，智利前国防部长指出，她总是觉得自己很受关注，因为她的观点很强。“这让我引人注目，因为在我工作的每一个例子中，我都与想法不同的人发生冲突，但我从未停止捍卫我的想法。”她的强烈观点使她获得了一个政府高级职位，但为团队寻找其他女性更具挑战性。她断言:“困难在于，如何吸纳更多女性，而不期望女性在那里出现，你必须有很长时间的经验，并且非常引人注目，因为有很多女性真的很有头脑，她们应该进入董事会，但她们不太出名。”
作为“唯一”的经历
领导者的孤独可以以多种形式表现出来。做“唯一”就是其中之一，尤其是对那些掌权的女性来说。为郝她通常是房间里最年轻的人，是唯一的非白人或唯一的亚裔美国人，也是唯一的(或为数不多的)女性，这一直是一个常见的线索。“我参加这些董事会会议，尤其是作为董事会成员，我在想，‘我怎样才能不搞砸?我怎么能不说些愚蠢的话让他们意识到自己犯了错误然后把我踢出去呢?’”这些不安全感强化了主席在发展包容性文化方面的作用。
有时，这也会引发“啊哈时刻”。这发生在安娜Maiguashca他是哥伦比亚共和国银行(Banco de La Republica)联席董事和董事会成员。“当我进入中央银行董事会时，我是第二位担任该职位的女性，这迫使我思考性别问题。在第一次面试中，没有一个人完全围绕着我对货币政策的看法，而是在说:“你是第二位进入董事会的女性。”“那时我才知道，作为一个女人，我在这个世界上是不中立的——它一直是不同的。最令我气愤的是，当我生活在这些差异中时，我没有反思这些差异。”
路易莎·海伦娜·特拉哈诺巴西零售商Magazine Luiza的董事长梅耶尔发现，随着性别比例的增加，企业文化有所改善，工作质量也有所提高。“很长一段时间以来，我经常是很多地方唯一的女性，我看到了男女比例的平衡在多大程度上改变了这些地方的动态。有一个性别混合总是更令人愉快，更有参与性，而不是像严肃、沉重的事情那样没有任何结果。因此，由于这些原因，我一直支持性别代表。”
在这个妇女历史月，我们受到了如此多的女性领导人和盟友的鼓舞，她们每天都致力于多样性、公平和包容。通过持续的努力和承诺，我们有潜力改变我们在世界各地的董事会和高级领导层的构成，让女性和代表性不足的少数族裔参与进来，他们将在塑造世界领先公司的方向方面发挥关键作用。通过将她们不同声音的力量与利益相关者的支持结合起来，我们可以帮助这些领导者最大限度地提高他们的知名度，提高他们的准备程度，并打破长期以来阻止她们与男性领导者一样晋升到领导职位的玻璃天花板。
